员工严重失职致损200万，仲裁支持公司“零赔偿”解雇

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导语

日常员工关系解除操作中，企业可能经常会以“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”为由与员工解除劳动关系，但实际能够胜诉的案件并不多，员工出现怎样的情况属于“严重”呢？“重大”损害又指的是什么？应该怎样举证能够被裁审机构采信，认定合法解除呢？

请看案例。

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案件详情

韩某于2018年7月1日进入A公司工作，双方签订两年期的劳动合同，岗位为销售专员，并签署了销售岗位责任书，月工资20000元。入职后韩某开拓了与B公司合作的某产品销售项目，并签署了A公司与B公司合作商务合同，在商务合同中部分条款约定向B公司提供垫资，该项目由韩某全权负责。

2019年8月A公司发现该项目出现垫资约200万元逾期未回款，追查后发现B公司提供给A公司的销售协议中存在恶意修改和虚假情况。自2019年9月起，A公司多次根据《员工手册》约定“涉及无法追回款项且金额超过20万元的，属于严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司将解除员工并不支付经济补偿”及《销售岗位责任书》中约定的“出现未回款的垫资情况，主要销售责任人需配合公司向客户追讨款项”要求韩某向B公司追要垫资款。韩某认为合同修改及虚假条款并非他有意捏造，是公司审核不严谨造成的。韩某表明无法保证催款成功，韩某怕公司以无法追回垫资款项造成严重损失开除他，所以拒绝配合。

2019年10月1日，A公司开除韩某，解除理由为“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。韩某不服，申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金60000元。仲裁委审理后驳回韩某申请请求。

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判决观点

仲裁审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者作为单位的成员，应履行工作职责，遵守忠诚义务，不应损害单位的合法利益。如劳动者未尽职责或营私舞弊，给单位造成了重大损害，实质上是一种违反诚实信用原则的违约行为，在此种情况下，法律应保护单位的合法利益，单位有权和劳动者解除劳动合同。

本案中，韩某开拓并负责某产品销售项目，项目涉及大额垫资，但韩某没有执行《销售岗位责任书》中约定的“出现未回款的垫资情况，主要销售责任人需配合公司向客户追讨款项”，没有尽到合理的防控、审慎和追讨义务，造成A公司损失200万元并且无法追回，属于严重失职行为。A公司依据《员工手册》“涉及无法追回款项且金额超过20万元的，属于严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司将解除员工并不支付经济补偿”与韩某解除劳动关系。解除合法，驳回韩某的申请请求。

韩某认为他的岗位只是销售专员，并无催收客户回款的义务，且入职时岗位职责并未约定“出现垫资情况，销售专员必须配合进行追款”，但韩某认可A公司提供的《员工手册》签名处为他本人签字，故并未继续上诉。

点评人介绍

▎下午茶Lite--Tips

具体实践中，用人单位把法律规定的“严重失职，营私舞弊”、“重大损害”变为具体的可操作性条款非常必要。

如上述案例的《销售岗位责任书》中约定的“出现未回款的垫资情况，主要销售责任人需配合公司向客户追讨款项”及《员工手册》“销售人员出现垫资款项，应配合公司向客户进行追款，涉及无法追回款项且金额超过20万元的，属于严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司将解除员工并不支付经济补偿”既明确了岗位职责，又界定了“重大损害”的金额和范围，使得公司方举证被采信的概率大大增加。

用人单位应当结合本单位的实际情况明确规章制度，细化“严重失职，营私舞弊”、“重大损害”的范围、情形和金额，并遵循规章制度制定的民主及公示程序，入职时员工签字认可，以此降低违法解除风险。

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