高危操作：员工考核不达标，能否直接辞退？

根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。但“不能胜任工作”并非主观判断，而须基于客观标准予以认定。以下结合真实案例，为您梳理相关法律要点与操作建议。

2020年1月13日，某房地产公司与李某签订期限为2020年1月13日至2023年1月12日的劳动合同。2022年8月2日，公司以李某“在职期间绩效考核不合格”为由，作出解除劳动合同通知，决定自2022年8月3日起解除劳动关系。李某不认可考核结果，主张其岗位并无绩效考核要求。后李某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持李某请求，认定公司解除行为违法。公司不服，诉至法院。

1、公司《绩效考核管理规定》中“年度内累计两次为C等级以下予以淘汰”的条款，不符合《劳动合同法》第四十条第二款第（二）项的规定。

2、公司对李某2022年第一、二季度考核均为D的结果，未能作出合理解释；且考核结果为D，并不等同于“不能胜任工作”。

3、公司未举证证明已根据考核结果对李某进行培训或调整工作岗位，也未在解除劳动合同前通知工会。

综上，法院认定公司解除劳动合同违法，判决公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

点评人介绍：

▎下午茶Lite--Tips

实践中，以“不能胜任工作”或“达不到岗位要求”引发争议的，用人单位负有尤为重要的举证责任。即便解除行为最终被认定为合法，用人单位也需依法支付经济补偿（N或N+1）。

首先，用人单位需要证明劳动者“不能胜任工作”。

1.制定合理的考核标准：不得故意提高定额或设置不合理的业绩目标；

2.制度程序合法：考核制度应经职工代表大会或者全体职工讨论，履行民主程序；

3.指标客观量化：避免主观臆断，考核内容合法、合理，并通过公示、签收等方式告知劳动者；

4.保留相关证据：如客户的投诉信函、违纪处罚单、谈话记录、检讨书等，以便在争议发生时能充分举证。

其次，用人单位必须根据法律规定进行调岗或培训。

1.岗位适配性：如曾从事类似岗位、能力匹配；

2.薪资变化合理：不存在严重的降薪行为；

3.职位变化合理：不带有侮辱性或惩罚性质；

4.诚实信用原则：不属于恶意调岗以达到裁员目的。

最后，用人单位需要再次证明劳动者在调岗或培训后不能胜任工作。

在完成培训或调岗后，企业需再次通过客观考核，证明劳动者仍无法胜任新岗位或原岗位的工作要求。只有在此前提下，方可依法启动解除程序，并注意提前通知工会、履行书面通知或代通知金义务。

*以上内容不构成法律意见，仅为作者观点，作者以及易才集团均不为此承担法律责任。未经授权，不得转载。

涵盖社保、薪酬、休假、退休、劳动争议等

20大领域

与其到处搜法条，不如一键领全本