冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。

单位调整经营策略是十分常见的行为，亦属于经营自主权。但是在员工看来，工作地点远，新工作不能胜任，或者无法继续原岗位就业等情况属于侵害自身权益。那么该如何平衡用人单位的经营自主权和员工利益，请看案例。

超龄不等于权益“归零”。企业应主动更新用工观念，摒弃“超龄即无责”的片面认知，通过规范管理防范风险，这既是顺应司法保护趋势之举，也是实现用工成本优化与劳动关系和谐的长远之策。

网络讯息的发展已深入我们生活和工作中的方方面面，朋友圈、小视频可以随时随地分享喜悦，也可以吐槽发泄负面情绪。但是吐槽的负面情绪传递到工作中时，用人用工单位又应该如何应对？企业如果强制开除某个员工，理由是员工在工作群发负面消息、影射公司或发视频曝光公司等等，这种压制或开除真的合理吗？请看案例。

二倍工资规则并非“劳动者的获利工具”，企业通过“及时通知、全程留证、依法处置”等合规操作，有效防范不诚信员工的投机性索赔，实现用工风险的精准管控。

近年来，一些用人企业裁员时为了降低成本，规避支付赔偿金的风险，常常通过单方调岗、绩效考核扣工资、边缘冷落、长期待岗等方式，变相逼迫劳动者主动离职。但企业忽略了，往往这种情况劳动者可以按《劳动合同法》第三十八条第（一）项的规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，发出被迫解除通知并要求经济补偿。请看详细案例。