小心！职业“碰瓷”员工出新招，这样操作让公司完美免责

02

处理结果

法院认为，某五金公司多次提醒催促李某订立劳动合同，并依法向李某支付工资和参加社会保险，在事实上确认双方之间的劳动关系并履行了用人单位的义务，并无拒不签订劳动合同的主观故意。李某多次拖延、拒绝签订劳动合同是双方未签订书面劳动合同的原因，李某的行为有违诚信原则，且李某此前多次离职后要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额，表明其明知相关法律规定。双方未签订书面劳动合同是李某故意所致，故某五金公司无需支付二倍工资差额。

03

典型意义

本案明确劳动者阻却劳动合同签订导致未能订立书面劳动合同的，不应支持二倍工资差额。未签订劳动合同二倍工资制度的目的是促使书面劳动合同的签订，以明晰劳动者与用人单位之间的各项权利和义务，其根本在于保护劳动者的合法权益。劳动者本人故意或者重大过失未订立书面劳动合同的行为不应得到提倡与保护。本案的处理提醒劳动者遵循诚信原则，依法行使权利，及时配合用人单位签订书面劳动合同。

04

律师点评

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”未签订劳动合同二倍工资，第一倍工资是劳动者提供劳动的劳动报酬；第二倍工资虽名为“工资”，但实质是对用人单位违法行为的惩罚。《劳动合同法》第八十二条设定的二倍工资规则，核心是通过惩罚性条款倒逼企业规范用工，但这一规则并非绝对适用。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”若企业能证明未签合同系法定免责情形，则可免除责任，那么证据留存与程序合规就成了企业规避风险的关键。

（一）证据留存：证据的完整性和有效性

（1）书面通知证据：以EMS、邮箱等可留痕方式发送劳动合同签订通知、催告函、终止通知书等通知，留存底单、签收记录等送达凭证，避免仅口头催签。

（2）沟通记录证据：完整保存微信、邮件、录音等与劳动者就合同签订事宜沟通的记录。

（3）规章制度证据：经民主程序制定并公示的规章制度，以及劳动者确认知悉的记录。

（二）程序合规：程序合规往往更重要

（1）签约时限合规：自用工之日起一个月内完成签订，逾期需承担二倍工资风险。

（2）解除/终止程序合规：解除/终止劳动合同需履行通知工会、送达解除通知等法定程序。

综上，二倍工资规则并非“劳动者的获利工具”，企业通过“及时通知、全程留证、依法处置”等合规操作，有效防范不诚信员工的投机性索赔，实现用工风险的精准管控。

*本案例来自于2025年广州市人力资源和社会保障局劳动争议典型案例。

*以上内容不构成法律意见，仅为作者观点，作者以及易才集团均不为此承担法律责任。未经授权，不得转载。

损失追偿、合同解除等多个话题