年度重磅 | 2026年劳动争议典型案例解析

用人单位发出offer，即单方发出愿意与候选人建立劳动关系的一种意思表示，就对用人单位产生了法律约束。

Offer并不是、也不能等同于劳动合同，二者的法律性质不同。

《劳动合同法》从实际用工之日起开始对用人单位和劳动者进行调整，而应聘人员表示接受录用到实际用工之前的这段期间，双方并非受《劳动合同法》的调整，应受《民法典》合同篇的规范。从合同法的基本原理看，录用通知书应当属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

Offer发出后是否生效，决定权在候选人，而非公司。

候选人证实为了offer造成了利益上的损失（比如辞职、放弃其他offer等），那么根据诚信原则以及先合同义务，公司需承担缔约过失责任，应当依法向候选人赔偿相应的经济损失。缔约过失赔偿标准以公平为原则，由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。在司法实践中，有按照试用期间工资总和酌定的，也有按照一个月工资标准酌定的，还有按照拟录用者实际发生的损失数额进行酌定的。总之，具体案子情况不同，但大概率来说，1-3个月工资左右的赔偿金是正常的赔偿范围。

针对offer的设计上提出以下优化建议：

1、给予候选人明确的确认时限或offer的有效期限。

2、添加offer生效/失效的条款。亦可在offer中列明可免责撤回/撤销的条件。

3、添加一些“止损”的条款，明确约定双方撤销offer的赔偿金额。

《社会保险法》第八十三条及《社会保险行政争议处理办法》第三条明确规定社会保险待遇核定争议属于社保经办机构的法定职责，而非劳动争议仲裁或民事诉讼的受案范围。因此，李某的诉求应直接向社会保险经办机构提出，而非通过劳动仲裁或诉讼途径解决。

一、认定视同缴费年限的相关规定

本案中李某入职时为临时工，后在本企业转为合同制工人，针对其临时工时期的工龄是否能够被认定视同缴费年限，对此各地实操的口径存在一定差异，主要分为两类，一类地区是直接遵循劳动与社会保障部的指导意见，另一类地区则是存在仅限于本地区的特殊规定。

所以，实操中不同地区的社会保险经办机构在处理此类案件时，处理结果可能存在差异，如需更清楚地了解当地的相关规定，建议联系当地人社局或通过官方渠道查询具体的政策文件。

二、风险启示

通过上述案例可见视同缴费年限的认定是一个复杂的过程，关乎劳动者的切身利益，对于企业而言，在处理类似问题时，为避免争议，建议从如下角度防控风险：

1、历史档案数字化：对1980及1990年代用工记录开展专项整理，将纸质档案（如临时工登记表、转正批复文件）电子化存档，确保工龄认定关键证据的可追溯性。

2、政策衔接培训：定期对HR部门开展社保政策演变史培训，重点解读地方性视同缴费年限认定规则，避免因对“临时工”“合同制工人”等历史概念的理解偏差导致申报错误。

3、争议预警机制：在员工退休前启动预审程序，主动协助员工核对社保缴费年限，提前发现争议点并补充证明材料，降低事后纠纷概率。

4、政企协作通道：与属地社保机构建立常态化沟通机制，及时获取政策解读口径，针对复杂历史问题可提交书面咨询函，形成有利于企业的行政解释记录。

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根据《职工带薪年休假条例》第一、二条的规定，法定年假即为带薪年休假，是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，保证职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入而设立，是职工的法定权益，亦是企业应当遵守的义务。而福利假是由企业在相应的规章制度中进行规定，与法定年假相比，福利假具有更广阔的设定范围，更接近是企业给予的一种奖励。

因此法定年假和福利假存在着一定的差别，且从法律规定来看，亦没有直接明确规定二者应该谁在前谁在后，但二者并非无法进行区分。若企业是根据《劳动合同法》第四条规定，在不违反法律规定、经过民主程序的前提下制定的规章制度，且该规章制度进行过公示或告知职工的情况下，根据《民法典》第四、五、六条规定的自愿、公平、诚信原则，规章制度中的规定对企业和职工是具有约束力的，双方均应遵守。

由此可见，企业应在规章制度中明确法定年假和福利假的定义、天数、使用条件、休假顺序等内容。与此同时亦应该做好宣讲、培训工作，帮助职工清晰、准确地理解相应的规章制度，充分了解其自身的权利和义务。此外企业还应留存好休假记录，包括休假类型、休假时间、申请人签字等明确的信息，便于以后查询和管理工作。

根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”法律赋予了用人单位在员工出现前述情形时拥有单方解除劳动合同的权利。但需要注意用人单位在行使该权利时应满足严格条件。

首先，严重失职应当是劳动者在履行工作职责时，存在重大过失或未尽到基本的谨慎、注意义务。用人单位应当综合考量岗位职责、行业标准、工作惯例等因素判断劳动者是否存在严重失职行为。其次，对于重大损害的认定，目前法律未明确规定损害的具体标准，实践中我们应结合用人单位的行业性质、经营规模、财务状况等因素进行综合判断。

本案中，普陀仲裁认为辨别发票真伪非邬某工作职责，且用人单位未提供相关证据证明邬某主观上存在恶意，故用人单位以邬某“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同，系违法解除。

企业若以员工严重失职为由解除劳动合同，需严格遵循法律规定，确保程序合法、依据充分。

第一，企业应制定明确、合理、合法的规章制度，明确严重失职的具体行为表现、损害的认定标准，以及相应的处罚措施。并且该规章制度的制定应经过民主程序，同时确保员工知晓。

第二，企业日常管理中发现员工存在严重失职行为，应及时保存相关证据。同时为了快速化解劳资双方矛盾，构建和谐劳动关系，减少劳动纠纷的发生，企业发现员工失职行为后，可先与员工沟通协商。若协商不成，企业再依据法律规定解除劳动合同，并且需注意解除程序合法，按照法律规定的程序将解除理由及时通知工会，认真听取工会意见并妥善处理。

《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

然而在实际操作中，如劳动者确实存在严重失职，给用人单位造成重大损失的情况，一般单位会选择与劳动者依据《劳动合同法》第三十九条第三款与劳动者解除劳动关系。那么在此情形下，单位就无法按照《工资支付暂行规定》第十六条的相关规定，按月扣除劳动者当月工资的20%来要求劳动者履行赔偿责任。

鉴于上述问题就会造成一种情况，劳动者与单位解除劳动关系后，劳动者如何承担赔偿责任。这在我国的法律法规中是没有明确条文的，所以各地对该情形产生的司法裁判意见并不一致。

但目前主流的裁判意见为：因劳动关系的特殊性，用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损害，在一定程度和范围内属于用人单位的经营风险，应由用人单位承担。故因劳动者严重失职给单位造成重大损失的赔偿责任不能按一般侵权责任案件标准追偿，应兼顾用人单位和劳动者之间的利益平衡综合予以考量。所以基于《工资支付暂行规定》第十六条及《中华人民共和国民法典》相关侵权责任赔偿的法律规定，对于已与用人单位解除劳动关系的劳动者，一般最终会裁定劳动者承担实际直接损失的20%作为相关赔偿标准。

然而在大多数的司法实践中，用人单位在向劳动者主张赔偿责任时很难胜诉，其根本原因是单位在与劳动者订立劳动合同及固定相关证据时做的并不全面。针对于此，为规避此风险，建议用人单位尽量做到如下几点：

1、在与劳动者订立的《劳动合同》中，一定要有因劳动者原因造成单位损失的，需劳动者承担相关赔偿责任的条款。

2、在事件发生时固定好相关证据。

3、及时履行告知程序。

4、赔偿范围合理合法。