法定年假 VS 福利年假：谁先休？看法院一锤定音
2025-10-31 14:03:17
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基本案情
2021年年初，索某入职某公司并签订无固定期限劳动合同，约定实行综合工时制，岗位为销售。《员工手册》规定：“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种原因导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”当年年底，某公司出具《违纪解除劳动合同通知书》，通知解除与索某的劳动关系。
诉讼中，双方就剩余未休年休假天数产生分歧：劳动者主张其当年应当有15天年假，公司没说过区分法定年假和福利年假，所以都是法定年假。某公司主张，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某该年度已经休法定年假5天。
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裁判结果
生效判决认为，根据索某社保记录，索某应享有10天法定年假，索某关于其应享有15天年休假的主张缺乏依据，结合员工手册规定，法院采信某公司关于系统内显示的15天年休假由10天法定年假和5天福利年假构成的主张。福利年休假属于企业在自主经营权范围内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律规定的情况下，应按用人单位福利待遇规定具体执行。根据员工手册规定，索某应先休法定年休假再休福利年假，福利年假未规定补偿，本案应就索某未休法定年休假计算补偿金。最终法院判决某公司向索某支付5日的法定未休年休假工资。
03
典型意义
本案系涉公司福利年休假的休假安排之典型案例。福利年休假是用人单位根据其自身情况自行设立的带薪休假制度，属于法定权利以外的单位自设福利，目的是为了更好地保障劳动者的休息权。因保障劳动者的法定年休假是用人单位的义务，在劳动者已经得到休息的情形下，用人单位给付年休假工资的义务也应当予以免除。在公司规章制度已规定劳动者先休法定年休假时，应尊重相关规定，由此有效实现了鼓励用人单位设定福利假的导向和目的，否则会挫伤用人单位设定该福利的积极性，最终损害的是全体员工的休息权。
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律师点评
点评顾问
根据《职工带薪年休假条例》第一、二条的规定，法定年假即为带薪年休假，是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，保证职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入而设立，是职工的法定权益，亦是企业应当遵守的义务。而福利假是由企业在相应的规章制度中进行规定，与法定年假相比，福利假具有更广阔的设定范围，更接近是企业给予的一种奖励。
因此法定年假和福利假存在着一定的差别，且从法律规定来看，亦没有直接明确规定二者应该谁在前谁在后，但二者并非无法进行区分。若企业是根据《劳动合同法》第四条规定，在不违反法律规定、经过民主程序的前提下制定的规章制度，且该规章制度进行过公示或告知职工的情况下，根据《民法典》第四、五、六条规定的自愿、公平、诚信原则，规章制度中的规定对企业和职工是具有约束力的，双方均应遵守。
由此可见，不以规矩，不能成方圆，企业应在规章制度中明确法定年假和福利假的定义、天数、使用条件、休假顺序等内容。与此同时亦应该做好宣讲、培训工作，帮助职工清晰、准确地理解相应的规章制度，充分了解其自身的权利和义务。此外企业还应留存好休假记录，包括休假类型、休假时间、申请人签字等明确的信息，便于以后查询和管理工作。
Tips：企业在拥有合法合规的规章制度、完善的宣讲培训体系以及准确的休假记录时，不仅能够保证企业在主张先休法定年假后休福利假及休假情况时有据可依，避免出现上文案件中企业与职工之间的分歧，减少劳动纠纷风险，在保障企业合法权益，提高职工工作积极性的同时，更能够有效地保障职工休息休假的权益，既体现了企业对于职工的人文关怀、人性化管理，又有助于企业更好地进行人力资源管理，构建和谐稳定的劳资关系。
*本案例来自于北京三中院“构建和谐劳动关系 涉劳动者休息休假权类案件审理情况”新闻发布会发布的九件典型案例。
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