2022年12月26日，国家卫健委发布公告：将“新型冠状病毒肺炎”更名为“新型冠状病毒感染”，同时，自2023年1月8日起，对新型冠状病毒实施“乙类乙管”。下周起，正式实施的“乙类乙管”，将对劳动关系管理、假勤、薪酬等诸多方面带来影响，具体有哪些变化，今天小编就给大家说说吧。Q1：实施“乙类乙管”后，感染新冠，劳动合同应顺延吗？
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，实施“乙类乙管”后，员工因感染新冠到了停工治疗的严重程度才能顺延。对于感染新冠后无症状的或症状未达到停工治疗的程度的，不符合顺延的条件。A：实施“乙类乙管”后，用人单位解除与员工的劳动合同，要看员工有无因感染进入医疗期，在法定医疗期内，企业不得解除。如果是“无症状患者，或症状不符合停工治疗的医疗期条件的”，用人单位可以依法解除。同时，由于不再判定“疑似病人和密切接触者”，这两类人员也不再有解除劳动合同保护的照顾。A：人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；
未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。
按三部委的表述，前提是“感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的”，因卫建委7号公告表述的是新冠感染，不再是新冠肺炎，因此感染新冠的不再例外处理。工伤保险条例中，关于因病认定工伤的只有两种，职业病和在工作时间和工作岗位突发疾病48小时死亡的，新冠“乙类乙管”后，再将工作原因感染新冠纳入工伤没有法律依据。除非是按工伤保险条例第十五条第一项的突发疾病48小时死亡。Q4：“乙类乙管”后用人单位是否可以拒绝录用感染过新冠肺炎的劳动者？
用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位不得以劳动者曾被隔离或感染过新冠肺炎为由，拒绝录用劳动者。否则，劳动者可以以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事侵权等法律责任。Q5：实施“乙类乙管”后，如劳动者自称感染但未能履行病假手续，用人单位如何处理？
A：《总体方案》明确指出，2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施。因此，劳动者如果因感染新冠之后，应根据用人单位劳动纪律和规章制度的规定，履行请病假手续。用人单位可以按规章制度病假规定相关规定对劳动者休病假的申请进行处理，如劳动者不履行病假手续，用人单位可以按照其依法制定的规章制度相关规定予以处理。此时，劳动者有向用人单位提供证明其生病的相关证明材料，比如门诊或者住院病历、病休证明、用药清单、医嘱等，用人单位也可以限期要求劳动者提供相关病假证明材料，如劳动者无正当理由不能提供病休证明材料的，用人单位可依据规章制度作相应的处理，比如按旷工、事假处理等。用人单位在处理类似纠纷时，遵循公平合理、最大善意原则，注意结合实际情况妥善处理。Q6：员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何计算？
A：员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，用人单位可以以休年休假的方式处理，也可以按无薪事假处理。如果劳动者无正当理由，长时间不提供正常劳动，可以考虑劝退员工；如员工不愿意请事假，也不愿意辞职，用人单位可以书面通知限期返岗，逾期不返岗的，可按依规章制度按旷工处理。情节严重的，可以依规章制度辞退处理。Q7：感染新冠后，是否必然可以休病假，享受医疗期待遇？
按照原劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，只有因患病需要停工治疗期间，才能按照病假对待。纳入“乙类乙管”后，劳动者感染新冠病毒是否需要停工治疗，将以医院出具医嘱为准，如果医疗机构出具病休建议，劳动者可以享受病假进行停工治疗。因此，如果劳动者在“乙类乙管”后感染新冠病毒，需要停工治疗的，应当按照公司规章制度规定履行请假手续。如劳动者未履行请假手续，用人单位可以依照公司规章制度处理。需要说明的是，鉴于目前的实际情况，感染新型冠状病毒的劳动者取得医疗机构的诊断证明和休假建议存在一定难度，因此，建议用人单位根据实际情况确定是否批准劳动者的病假申请。Q8：对于感染新型冠状病毒的劳动者，医疗期如何计算？
A：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，劳动者因感染新型冠状病毒，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。Q9：能否让新型冠状病毒感染者居家办公或到岗上班？
A：根据国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组发布的《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》：对于重点行业（指维持社会基本运行的保障行业）及大型企业：阳性人员原则上不提倡带病工作；如必须到岗，做好个人防护，减少与他人接触。对于一般企事业单位：阳性人员可居家办公；如需到岗，应做好个人防护，减少与他人接触。因此，可以让新型冠状病毒感染者到岗或居家办公，但前提是员工病情相对平缓，无症状或只有轻微症状，且确实是工作所需要。根据最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）：除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。
因此如果是安排居家办公，则需要按正常工资标准支付其居家办公期间的工资。另外，对于单位要求到岗上班，但员工以病情、担心扩散传播等理由拒绝的情形，单位能否给予相应的违纪处分，我们认为单位应当审慎做出。A：自2023年1月8日起实施“乙类乙管”政策之后，如果感染新型冠状病毒的劳动者符合休病假的条件，并办理了相关病假手续，用人单位按病假处理，支付病假工资。如果劳动合同和用人单位规章制度对病假工资有特别规定的，按照劳动合同约定或者规章制度规定处理，但病假工资不得低于法定标准。根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条的规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%
多数地区均照此标准执行，具体执行标准可参考当地的工资支付相关条例。2023年1月8日起新冠病毒不再纳入甲类管理后，用人单位不再需要按照甲类管理支付感染者正常出勤工资。如果劳动者感染新冠病毒，需要停工治疗的，用人单位支付劳动者病假工资即可。Q12：实施“乙类乙管”后劳动者感染新冠一定有病假工资吗？
由于实施“乙类乙管”后新冠感染后，新冠已被列为乙类传染病，法律上只能按病假管理。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
只有达到需要停止工作医疗的严重程度，劳动者才能请病假，并据此享有相关的病假工资。Q13：对于退休返聘人员或其他劳务人员，确诊之后不能远程工作的，居家隔离期间如何核算劳务费用？
A：由于退休返聘人员或其他劳务人员与用人单位的关系是民事法律关系，并非劳动关系，故具体待遇发放按照双方签订的劳务协议确定，除双方另有特殊约定，如果劳务人员不能远程办公的，用人单位无需支付该期间的劳务报酬。Q14：劳动者同住人员确诊是否可以不来上班？如果不来上班，如何发放劳动者工资待遇？
A：2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区，因此再无密接者的概念。即2023年1月8日后，不再对密接者作特殊保护。因此，实施“乙类乙管”后，不再有密切接触者之说，劳动者同住人员确诊，劳动者应当合理安排好家庭事务，正常出勤；如不能正常出勤的，应当与单位协商居家办公或者请事假。
特别提示：具体执行以最新政策规定为准。
以上内容整理自法治日报、劳动法行天下、广东省总工会、劳动法典
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