隐瞒利益冲突被公司开除，高管索赔90万！法院这样判
2025-06-27 13:41:44
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案情简介
2009年12月1日，俞某入职某航空信息咨询公司，从事财务经理工作。双方两次订立固定期限劳动合同，并于2015年12月1日订立无固定期限劳动合同。2017年6月，俞某担任该公司董事及总经理，系公司最高负责人。
某航空信息咨询公司《员工手册》中载明，属于严重违反公司规章制度，公司将解除与员工的劳动合同，无需支付经济补偿，并根据法律规定保留追偿损失的权利的情形，包含“利用公司的信息、技术或设备替竞争对手或其他单位工作，或未经公司同意同时与其他用人单位建立劳动关系；不履行正常工作流程或程序，给公司带来重大损失的；对公司利益造成较大损失者”等。
某航空信息咨询公司《商业行为与道德守则》避免利益冲突部分载明：“员工不参与公司与客户、供应商或第三方提供商之间的任何可能给员工带来个人利益的交易；如果员工的任何好友或家人在重要客户、供应商或竞争对手中可能拥有任何重大经济利益，则将此情况告知法律顾问或法规事务执行官；必须披露任何实际或潜在利益冲突等。”
2016年4月18日，贾某成立上海某某公司，其担任法定代表人。2018年7月10日，俞某设立北京某某公司（与上海某某公司字号相同），俞某为法定代表人及持股50%的股东、执行董事。
自2018年9月开始，经俞某报公司上级部门批准，上海某某公司开始为某航空信息咨询公司提供薪酬和人力资源管理服务。经查实，俞某在2020年7月1日回复案外人的邮件中推荐贾某，并称贾某为其上海的合伙人，后三方多次就合作细节进行沟通。2019年7月、2020年8月，某航空信息咨询公司通过《合规声明问卷》询问俞某是否存在利益冲突情况，俞某均未披露上述情况。
2021年4月30日，某航空信息咨询公司向俞某发出《解除劳动合同通知书》与其解除劳动合同。该通知书中载明：“鉴于俞某在担任公司董事及总经理期间，存在利用公司的信息、技术等谋取私利的行为，侵害了公司利益，严重违反公司规章制度，故自即日起与其解除劳动合同。”俞某认为，其并未与北京某某公司建立劳动关系，某航空信息咨询公司系违法解除，故向仲裁委员会提出仲裁申请。
02
仲裁请求
要求某航空信息咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金908160元。
03
处理结果
仲裁委员会裁决驳回俞某的仲裁请求，一审判决结果与仲裁裁决结果一致，一审判决已生效。
04
律师点评
点评顾问
企业高管作为企业管理层和决策层的重要成员，兼具管理者与劳动者的双重身份。这意味着高管与普通劳动者一样，受劳动法律法规和用人单位规章制度的约束，此外，还须遵守公司法、公司章程要求的不同于一般员工的勤勉尽职与忠诚义务。
当高管个人利益与其工作职责所维护的公司利益产生冲突，进而引发劳动争议时，尽管公司法、劳动法律法规以及公司章程为企业运营和员工管理提供了明确的法律框架和规范要求，但落实到具体劳动争议案件中，制度依据和证据材料仍然是审查的核心内容。
就本案而言，某航空信息咨询公司以俞某隐瞒利益冲突为由解除双方劳动关系，则“俞某是否存在瞒报利益冲突情形”及“某航空信息咨询公司解除是否有制度依据”就会成为案件的审查重点。
鉴于利益冲突属于一种利益损失的“预备”状态，并非实际产生了损失。多数情况下，都难以认定存在犯罪或违法，企业很难诉诸于法律来提供相应的保护。
如果仅用“严重失职、营私舞弊给企业造成重大损失”作为兜底来管理利益冲突，企业也面临举证困难，以及发生后果后损失难以追回等问题。
以本案为鉴，从预防员工为自身利益而选择牺牲企业利益的层面出发，企业对利益冲突管理的重点，不应局限于对“冲突结果”的单纯管控，而应更多地通过构建一套完善的利益冲突披露机制，实施前瞻性的前置管理，为员工的行为设定明确的导向与规范，从而有效预防潜在的利益冲突发生。
实操建议：
合法有效、有的放矢的利益冲突披露制度应当具备以下条件：
（一）基于合法目的
企业在制定利益冲突披露制度时，其根本出发点应立足于防范徇私舞弊行为、有效规避利益冲突这一合法且正当的目标。
为确保该制度的实施不会沦为就业歧视等不良现象的工具或借口，在内容设计时应保持中立性原则，避免对特定群体（如性别、年龄、种族、宗教信仰等）的不合理限制或偏好。
（二）明确具体且合理的披露范围
为了确保用人单位能够正当行使其知情权与选择权，企业可以通过制定内部规章制度或在劳动合同中明确条款的方式，合理要求高管揭示可能存在的利益冲突情况，这涵盖了过去已发生以及未来可能发生的相关事实。
然而，此等要求必须严格限定在合理且必要的范畴之内，以避免对高管个人隐私信息的过度采集。
例如，在披露高管私人关系方面，法院往往会对高管隐瞒或虚假申报特定私人关系的情况进行认定。这类关系通常是指员工与其配偶、直系血亲，以及高管本人或其配偶三代以内的旁系血亲等较为亲近的亲属关系。
对于较为疏远的关系，诸如同学、朋友及邻里街坊等，通常不被视为员工需承担信息披露义务的对象。在此情境下，若企业仅凭员工未披露此类私人关系为由而解除雇佣关系，则企业可能面临违法解雇的法律风险。
注意：随着《个人信息保护法》的正式颁布实施，无论是高管主动进行信息披露，还是企业单方面开展的审查活动，均可能牵涉到高管本人或他个体的个人信息处理事宜。在此背景下，企业应确保依法向相关个体充分告知信息处理的目的与范围，并获得其明确授权，严格在法律规定的框架内对个人信息进行妥善处理。
（三）利益冲突的识别
预防利益冲突是一项系统工程，不能仅依赖于员工的主动披露，更需要企业通过定期审查等主动管理手段来强化内部控制。将两者有机结合，形成上下联动、内外兼修的合规文化，才能共同构建利益冲突的防线。
(1) 对于高管主动披露的利益冲突情况，企业应注意妥善保管原件和相关电子件。
(2) 企业也可以主动审查利益冲突情况：
① 建立明确的审查标准和流程。企业应制定详细的利益冲突审查政策，明确审查的范围、频率、方法及责任部门，确保审查工作的系统性和规范性。
② 利用技术手段辅助审查。借助大数据分析、人工智能等现代信息技术手段，自动识别和预警潜在的利益冲突情形，提高审查效率和准确性。
③ 强化员工培训与意识提升。定期开展利益冲突识别与防范的培训，增强员工的合规意识，确保每位员工都能准确理解何为利益冲突及其后果，鼓励员工在知晓潜在冲突时主动上报。
④ 历史回溯。管理层和人力资源部门也应主动审查高管的人事档案、合同及交易记录，以识别潜在的利益冲突点。
⑤ 开发申报渠道。鼓励员工主动申报可能存在的利益冲突情况，通过定期问卷调查、在线申报系统、匿名举报等方式为员工反映问题提供便利。
（四）严谨规范的审批流程
利益冲突的存在，并不等同于必然会给企业带来负面影响。
无论是企业内部的资源分配、职位晋升，还是外部的合作伙伴选择、市场竞争，高管若借助个人私交进行运作，并不必然导致企业利益的受损，其影响需视具体情况而定。
这要求企业在面对利益冲突时，要有严谨有效的审批流程：
① 评估利益冲突影响。
可以通过由公司管理层、独立的第三方、内部合规部门等对利益冲突进行详细评估，以确保评估结果的客观性和准确性。
② 明确审批权限与责任。
根据企业实际情况，清晰界定不同层级、不同部门的审批权限和责任范围，确保审批流程的顺畅运行。注意留存相关记录，以便后续审计与追溯。
③ 制定缓解措施。
针对评估结果，制定具体的缓解措施以最小化利益冲突带来的负面影响。这可能包括调整工作职责、限制特定交易、实施透明的信息披露政策、要求利益相关方签署不竞争或不泄密协议等。
④ 监控与复审。
实施利益冲突缓解措施后，企业应持续监控其效果，并定期复审利益冲突管理流程的有效性。这包括检查缓解措施的执行情况、评估其对业务操作的影响以及是否需要调整策略。复审周期可根据企业规模、行业特点及风险水平灵活设定。
（五）严格有力的制裁措施
对于违反利益冲突相关制度的行为，设置相应制裁处罚措施。具体的处罚措施可分为劝诫、警告、记过和单方解除劳动合同等。公司可以根据自身情况，依照责任与行为严重性相一致的原则，就不同情形的违纪行为设置不同的处罚措施，以确保政策具有可行性、合理性。
（六）重视规章制度民主程序与公示公开
通过职工代表大会或全体职工讨论程序制定规章制度，确保制度合法性。同时，要求高管签署签收确认书，留存培训记录或签收证明，避免以“不知情”抗辩。
总结：
构建有效的利益冲突披露制度并非一蹴而就。企业需要根据自身的实际情况和行业特点，制定切实可行的流程和措施。同时，这一流程还需要随着企业的发展和市场环境的变化进行持续优化和调整。
在适用利益冲突披露制度的具体处罚措施前，企业应重视证据管理、防范举证风险，积极收集高管存在违规行为的证据，例如公司注册信息（经营范围、股权结构、任职证明等）、业务关联性证据（客户/供应商重叠、经营相同/相似产品、提供相同/相似服务等）、内部调查证据（高管自认存在违规行为的录音录像、谈话笔录、会议笔录等）；如作出解雇决定的，还应规范解除程序，避免因程序瑕疵被认定为违法解除，例如履行解雇前通知工会并听取意见。
*本案例来自于北京市发布的2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例。
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