未签劳动合同≠必然赔偿，企业如何规避赔偿风险？

为什么同样是未签订劳动合同，有的企业面临天价赔偿，而有的却能免于处罚？以下两个典型案例为您解析：

案例一：多名员工二次合同到期公司不续签被判赔600万。

王某等71人为佛山某纸业公司员工，与公司均签订过2次以上固定期限劳动合同。

2017年12月20日公司向71人发出《通知》，阐明劳动合同于2017年12月31日到期终止，不再续签合同。

王某等71人不同意终止劳动合同并要求续签无固定期限劳动合同，同时于2017年12月29日向公司快递发出《关于要求签订无固定期限劳动合同的请求书》，公司拒绝，并在合同到期后不再续签。

王某等71人向公司主张违法解除劳动合同的赔偿金，案件历经仲裁、一审、二审、再审，最终判决公司向王某等71人支付违法解除合同的赔偿金合计6041116.84元。

（案例来源：广东省高级人民法院(2019)粤民申3614号）

案例二：劳动者阻却劳动合同订立的，不支持二倍工资差额。

李某于2023年5月入职某五金公司，入职一个月内， 某五金公司多次要求李某签订劳动合同并发送了劳动合同模板，但李某以多种理由拖延签订劳动合同。某五金公司每月通过转账方式向李某发放工资，提供工资条，并依法参加社会保险。后直至2024年1月劳动关系解除时，双方仍未签订劳动合同。

离职后，李某以未签订书面劳动合同为由要求某五金公司支付二倍工资差额，提起诉讼。

法院认为，某五金公司在事实上确认双方之间的劳动关系并履行了用人单位的义务，并无拒不签订劳动合同的主观故意。李某多次拖延、拒绝签订劳动合同是双方未签订书面劳动合同的原因，有违诚信原则，且李某此前多次离职后要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额，表明其明知相关法律规定，双方未签订书面劳动合同是李某故意所致，故某五金公司无需支付二倍工资差额。

（案例来源：广州市中级人民法院劳动争议典型案例）

由此可见，劳动合同管理确实潜藏着巨大的赔偿风险。然而，风险并非不可避免，核心在于，企业能否深度理解政策规范，合规操作，并清晰证明自身在合同签订事宜上已经履行了主动、诚信的法定义务。当企业能够提供规范的流程、清晰的证据，便能有效规避法律风险的产生。

在员工流动性高的行业中，新员工入职、老员工续签的流程时常发生，由于数量庞大，环节琐碎，极其依赖经办人员的细致与跟进，一旦出现流程疏漏，或是对政策法规把握不清，企业便很有可能会承担赔偿风险。

除此之外，实践中还可能会遇到员工出于某种目的故意拖延、拒绝签订劳动合同，这种非企业过错的情形，若无法像案例二中那样完整举证自身已履行相关义务，企业同样可能会承担相应责任。

而劳动合同管理只是HR日常工作的一小部分，像社保公积金缴纳、薪税核算、个税申报、政策性补贴申领等诸多事项皆需要由HR完成，特别是对于一家在多个城市拥有分支机构的企业而言，由于各地政策不一，其中的管理难度呈几何倍数增长，想要事无巨细地完成所有工作，往往意味着需要投入庞大的人力与精力。

而任何一个疏忽，都可能引发连锁反应，转化为劳资争议与财务损失，因此，将这类重复性高、专业性强、风险性大的事务性工作，交由专业的人力资源服务供应商，便成为了很多企业稳健发展的重要选择。

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