跨境用工管理警示：员工违纪，公司能否直接扣减签证费？典型案例给出答案

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基本案情

杨某于2020年3月入职某工程管理公司，担任项目监理部现场监理人员。2023年8月，杨某被派至该公司承接的东南亚某国工程工作。2024年6月，该公司为杨某续期办理了一年期工作签证。杨某在工作中违纪，导致其在续期工作签证后仅工作一个半月就被业主单位清退回国。2024年8月该公司向杨某出具《解除劳动合同通知书》，并在杨某的工资中扣除了签证费用16674元。杨某对此不服，申请劳动仲裁要求该工程管理公司返还被扣除的工资。

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处理结果

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，对于签证费用，属于用人单位为劳动者提供劳动条件的范畴。如非双方协商一致约定责任承担方式，一般不应在劳动者的劳动报酬中予以扣除。本案中，虽然劳动者在履行劳动合同过程中存在过错但某工程管理公司未举证证明双方就签证费用承担问题存在明确约定，而杨某出国提供劳动系基于某工程管理公司的工作安排，相关签证费用属于用人单位为开展业务承担的合理费用，不宜从杨某的劳动对价中扣除。因此，对杨某要求支付工资差额的仲裁请求，予以支持。

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典型意义

在“一带一路”建设纵深推进的时代背景下，跨境用工已成为企业拓展海外业务的重要支撑。随之而来的劳动纠纷亦呈现出新特点。从实践层面看，跨境用工面临多重复杂法律问题，包括劳动报酬领域的工资性发放换算等争议，工时方面集中工作与休假的特殊模式挑战，签证等各类费用负担亦是需要面对的新问题。因此跨境用工中，用人单位及劳动者应特别注意相关法律问题，完善劳动合同及相关条款，明确双方的权利义务。

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律师点评

本案的争议焦点为跨境用工中签证费用的承担主体问题。

就本案案情可知，杨某因工作原因被派至境外工作，故境外工作签证作为劳动者进入境外工作地合法履职的前提，属于《劳动合同法》规定的“用人单位应当提供的劳动条件”范畴，故在本案中，杨某与该工程管理公司未就该笔签证费用有其他约定的情况下，依据《劳动合同法》第六十二条之规定，原则上应由用工单位承担。

就本案件的裁决结果而言，仲裁委认为工作签证系劳动者被跨境派驻所必须的“劳动条件”，单位方又未能举证证明单位扣除签证费已与劳动者进行约定或存在其他合理性前提，且劳动者自身的违纪行为导致的劳动关系解除事宜与签证费用承担属于两个独立的法律关系，单位方可另行追偿，但不能以直接在工资中抵扣的形式转移自身的用工成本。综上，仲裁委的裁决结果事实清楚、法律依据明确。 

结合“一带一路”背景下跨境用工已成众多国内企业的业务支撑，随之而来的是更多涉及跨境用工的劳动争议，站在企业立场，结合法理与HR管理实操，建议从三方面规避此类风险：一是完善合同条款，在劳动合同或跨境派驻协议中，明确签证、机票、住宿等费用的承担主体、分摊比例，避免模糊表述；二是规范费用管控流程，建立境外派驻费用台账，对签证等开支留存正规票据，同时在员工违纪处理时，区分“过错赔偿”与“费用承担”，通过合法程序（如协商一致抵扣、仲裁主张赔偿）追责，杜绝直接从工资中扣除无约定费用；三是加强员工岗前告知，在跨境派驻前，通过书面告知、培训签到等形式，明确费用规则及违纪后果，确保员工知晓并确认，减少后续争议。

*本案例来自于2025年广州市人力资源和社会保障局劳动争议典型案例。

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