2022年10月30日，全国人大常委会通过了新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》，将于2023年1月1日起施行。此部法律出台之前，其修订草案曾两次在网上公开征求意见，是近年来收到意见数最多的法律草案之一。修订后的法条数量从61条增加到86条，增幅超过三分之一，可谓是一次大调整。那么，这部法律在哪些方面做了修订？用人单位在法律出台后应该进行怎样的调整？让我们一起来看看吧~第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。第四十九条 人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。早在2019年人社部等九部门发布的《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中就提到，“对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。”本次《妇女权益保障法》修订，将招聘录用全过程中的性别歧视归入劳动监察范围。第四十三条通过列举方式将用人单位在招聘录用妇女过程中不得实施的多项行为进行细化：不得询问女性求职者的婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目。新法第四十九条首次明确，招聘、晋升、培训、辞退等过程中的性别歧视行为应当被纳入人社部门的劳动保障监察范围。另外，第八十三条对于用人单位违反上述规定的行为新增了相应的罚则规定。1、及时对现有的招聘录用制度、用工政策以及相关文件等进行合规审查。2、招聘信息中，不得直接或间接设立歧视妇女的标准及条件，避免出现性别限制或“男性优先”、“限制婚育”、“妊娠体检”等歧视性招录措辞。4、特别要注意避免在招录人员的表格中出现填写女员工婚育状况的字段，以免成为企业违规的证据。5、统一录用标准，男女平等，择优录用，不以性别、婚育为由拒绝录用。6、不得以女员工婚育为由限制女员工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，保障女员工平等就业权利，畅通女员工晋升通道，促进就业平等的良好氛围。
第三十一条 用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。在新《妇女权益保障法》发布之前，虽然有法律法规要求企业为员工安排体检，但主要是针对存在职业病风险的岗位进行定期职业病检查。此次新法修订，增加了企业安排女员工进行定期妇科疾病、乳腺疾病检查的要求。若企业未执行，存在被举报和责令整改的风险。2019年11月25日人力资源社会保障部发布的《劳动合同》示范文本中，实际上已经有关于落实女职工特殊保护的条款，但示范文本中的内容并不细致，也非强制性要求。新修订的《妇女权益保障法》首次以法律形式规定了用人单位与女职工签订的用工合同中必须具备女职工特殊保护条款，系对《劳动合同法》中规定的劳动合同必备内容的补充。1、检查公司的年度体检项目方案设计，为女员工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。2、更新现有劳动合同文本，在劳动合同中增加有关女职工特殊保护条款，或与女员工签订补充协议，以满足法规要求。对于女员工特殊保护条款的内容，新修订的《妇女权益保障法》并未予以明确。按照《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律规定，“女职工特殊保护条款”一般是指女职工禁忌劳动保护、平等就业、同工同酬与“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）特殊保护等。
第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。原规定中明确女员工婚育（结婚、怀孕、生产、哺乳前）不得降低员工工资，辞退或单方解除女员工。本次修订在此基础上增加了不得降低“福利待遇”。而在女员工怀孕、生产遇劳动合同到期时，新法强调了应当依法续延劳动合同的条款。但该条款与现行的《劳动合同法》存在冲突，司法实践中要如何认定和执行，有待进一步了解。现行《劳动合同法》第四十五条规定，女员工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而新《妇女权益保障法》的规定则是“产假期间劳动合同期满，自动延续到产假结束。”仅从新法来看，或许会改变“哺乳期不能以劳动合同到期为由终止劳动合同”的规定和司法实践。最终如何执行该条款，还有待司法机关的判例或司法解释进一步佐证和说明。员工处于三期（孕期、产期、哺乳期）及产假期间劳动合同都应当续延。但这些情况下的女员工也不是完全受保护不能终止劳动合同，如女员工严重违纪解除、协商解除或女员工自己提出解除等，用人单位仍可以依法解除、终止劳动合同。1、明确细化薪酬结构和薪资管理制度，明确拆分考勤和绩效，明确与出勤相关的薪资和福利待遇以及与绩效结果相挂钩的激励措施。2、对于劳动合同即将到期，虽不能直接终止，但也无需直接续签劳动合同。正确的做法是通知劳动合同依法续延至相应情形消失。
第二十五条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；第七十七条 侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：
第八十条 违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。新《妇女权益保障法》发布之前的《女职工劳动保护特别规定》和旧版的《妇女权益保障法》，只是原则性地表示“用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”、“禁止对妇女实施性骚扰”，并没有详细的规定和说明。而新《妇女权益保障法》第23条先是对性骚扰的实施形式予以明确：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”根据这一规定，性骚扰的实施方式不仅仅限于出格的肢体行为，对女员工的不当言语、向女员工发送的“荤段子”等，同样都可能被认定为性骚扰，大大降低了性骚扰行为的认定门槛。与旧法相比，新《妇女权益保障法》还增加了更细致的规定，明确了用人单位在防范妇女被性骚扰方面的具体义务，涵盖了从预防机制、教育培训，到禁止和制止措施，再到妇女依法维权和心理疏导支持等全过程，让之前原则性的规定变得更富有可操作性，更加突出对性骚扰的“防”和“治”。同时，新修订的《妇女权益保障法》第七十七条、第八十条中对于用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰需承担的法律责任也予以明确规定。1、建立健全职场性骚扰相关的规章制度和处理流程。将预防和制止性骚扰写入规章制度，明确性骚扰的定义、表现形式，并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等，明确企业的价值导向。2、对防止职场性骚扰进行定期的培训和宣导，在日常管理中持续进行反性骚扰宣传。3、建立专门的性骚扰投诉处置机制，突破逐级投诉机制，开放多种投诉渠道。4、接到性骚扰投诉时，及时向投诉人了解情况，与被投诉人谈话，调取保存证据，依据规章制度作出相应处理；注意隐私保护，对性骚扰投诉人、证人和处理性骚扰事件者采取保护措施，防止处理过程中潜在的二次伤害。5、在处理性骚扰行为的投诉时，企业还可以考虑委托第三方独立调查机构进行调查。6、设立防治性骚扰的专门机构和人员，建立专门的性骚扰处理程序，一旦发生可以及时进行响应和疏导。7、创建有利于预防性骚扰的工作环境，建立开放式、可视化的办公环境。8、要求员工在工作中注意保持距离与空间、注意日常言行举止，避免涉性骚扰的“玩笑话题”，形成清正和谐的企业风气。这次新修订的《妇女权益保障法》旨在解决就业性别歧视等妇女权益保障问题，也对企业提出了更高的要求。企业应当及时根据新修订的《妇女权益保障法》对自身已有的用工制度、流程以及相关文件等进行合规审查及修订，避免法律风险，保护女员工的合法权益。
法律汇编中
不仅有国家宪法法规
还囊括了女职工特殊保护、入离职等
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