员工隐瞒行程未经隔离上班，公司有权解除劳动合同吗？

2022-04-29 00:00:00

劳动关系下午茶

疫情防控期间，为避免出现输入性疫情，多地政府根据本地疫情防控重点情况设置了对跨省跨地人员的隔离管控措施。在此背景下，企业如要求员工报备及限制跨省跨地出行，而员工又出现隐瞒行程情形后被强制隔离的，企业据此解除劳动合同是否合法。

下面，请跟随小编一起来看相关案例。

#01

员工疫情期间休假返乡

公司与其解除劳动合同

黎某系某餐饮公司员工，岗位为面点厨师。

2019年12月31日，某餐饮公司在其厨房微信工作群（以下简称工作群）发布通知：

“近日，武汉卫健委发布《关于做好不明原因肺炎救治工作的紧急通知》，公司现决定取消湖北籍员工返乡休假，……”。

2020年1月12日，黎某请假倒休回武汉探亲。1月16日，某餐饮公司在工作群发布通知：

“请各店/部门继续执行《某餐饮公司总经理办公会[2019]第042号》发文要求，要求重申及补充如下，禁止湖北籍员工返乡休假；禁止员工以各种理由前往湖北；以上违反者，公司将与其解除劳动合同”。

次日，某餐饮公司再次发布通知，

1.禁止员工前往湖北。

2.如员工自湖北返京，应在返京后立刻告知公司，同时需隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。

3.以上违反者，公司将与其解除劳动合同”，该通知未发布在微信工作群中。

1月19日，黎某返京后到岗继续工作。1月20日，黎某在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签名。后经当地街道排查，黎某从武汉疫区返京被隔离观察。

4月3日，某餐饮公司作出与黎某解除劳动合同的意见并征求工会意见：鉴于黎某自2020年1月12日至19日前往武汉，且返回后未向公司告知，该行为已严重违反了企业关于疫情方面的制度，员工不得以任何理由前往湖北。

如已前往，返京之后应立即将该情况告知公司，同时隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。该行为也严重违反了企业关于疫情方面的制度和《管理制度》（三）记录第9条：

不论管理干部还是员工因工作失职、未按工作流程操作；

或对应当报告的隐情、隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在造成损失及不良影响，……直至解除劳动合同。

企业拟与其解除劳动合同，当日工会回复：

企业管理需遵照本企业的《管理制度》和其他制度的规定，只要你部已将规定告知该职工，且查明黎某确实存在严重违反企业《管理制度》和其他制度的事实，即同意你们的解除决定。

当日某餐饮公司作出《纪检通告》：

“厨房部主管黎某违反公司防疫期间管理规定及国家防疫政策法规，瞒报其赴武汉疫区返京情况，公司决定与其解除劳动合同”。

黎某得知该解除通知后，于4月4日向某餐饮公司回复，表示不接受。

黎某与某餐饮公司于2020年4月3日解除劳动关系，其离职前12个月平均实发工资为13561.93元。

黎某向一审法院起诉请求：要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金198218.78 元。

#02

一审判决：

公司行为违法

需支付赔偿金

一审法院认为：疫情在武汉突然暴发后，某餐饮公司及时应对，于2019年12月31日即发布通知，决定取消湖北籍员工的休假，并将通知发布到工作群中，黎某没有看到，应系其个人原因，某餐饮公司尽到了告知义务。

但黎某于2020年1月12日向某餐饮公司请假时，某餐饮公司并未按照该通知的规定严格把控疫情期间员工休假的审批及履行报备制度。

黎某在武汉休假期间，某餐饮公司于2020年1月16日又发布通知，并发布到工作群中，禁止湖北籍员工返乡休假，违反者，公司将与其解除劳动合同。该通知系黎某已通过正常请假手续到达武汉休假期间发布的。该通知中所述“禁止湖北籍员工返乡休假，违反者，公司将与其解除劳动合同”的规定不能溯及黎某。

某餐饮公司于同年1月17日发布的通知，并未发布到工作群中，且发布该通知时黎某正在武汉休假，并未知晓该通知内容，未知晓其返京后需要履行报告手续并进行隔离，否则要解除劳动合同。

虽然某餐饮公司于黎某1月19日返京后的次日，让其在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签了字，但该表格上并没有某餐饮公司于1月17日发布的通知内容，某餐饮公司称黎某在表格上签字时，已让黎某阅读了1月17日发布的通知，黎某否认，对此某餐饮公司未向法院提交证据予以证明。

另参照最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的通知：

四、依法处理劳动争议案件。加强与政府及有关部门的协调，支持用人单位在疫情防控期间依法依规采用灵活工作方式。

审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。

用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持……。

故某餐饮公司以黎某自武汉返京后未立即报告并进行隔离及违反公司《管理制度》隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在造成损失及不良影响为由，解除与黎某签订的劳动合同的行为属违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

某餐饮公司应支付黎某违法解除劳动合同赔偿金149181.23元。

某餐饮公司不服一审判决，提起上诉。

#03

二审判决：

员工存在隐瞒行为

公司行为合理无需支付赔偿

二审法院补充查明：黎某于2020年1月20日签署的知情同意书载明：

……公司再次重申，员工不得以任何理由前往湖北。如已前往，返京之后应立即将该情况告知公司，同时需隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。

有违反者，公司将从严从重从快处理，并根据实际情况予以辞退并永不录用……以下签名员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护顾客、其他同事以及自身的健康。员工签名详见发文后表格。

二审法院认为本案争议焦点为某餐饮公司解除与黎某的劳动合同是否系违法解除。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故某餐饮公司作为用人单位应当对与黎某解除劳动合同所依据的事实和制度负举证责任。

首先，从关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及其签名表格的内容上看，二者具有较强的连续性，该知情通知书本身即载有湖北返京立即报告公司并隔离及相应后果的内容，所附签名表格并非仅为表格，亦非仅有黎某签字，同时，其上有“员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护顾客、其他同事以及自身的健康”等字样。结合黎某从武汉返京的具体情况，黎某主张不知晓上述规定，明显不能成立。

其次，黎某认可返京后未告知某餐饮公司其从武汉返回的情况，亦未进行隔离，其正常上班至2020年1月24日，因街道排查出其从武汉返京情况而通知某餐饮公司，黎某方进行隔离，且其同寝室的其他三位员工亦被隔离。

从上述事实可知，黎某已违反某餐饮公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定。同时，因疫情发展情况，某餐饮公司分别于2019年12月31日、2020年1月16日在工作群中发布通知，作出关于疫情期间管理的相关决定，足见某餐饮公司对该问题的重视。

黎某认可在该工作群中，但主张未看到上述通知，系其自身原因导致；其于一审期间辩称其是广东籍并非湖北籍，但是某餐饮公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定和户籍无关，无论其户籍如何均不影响其遵守上述规定。

黎某主张其妻儿在武汉生活，定期倒休到武汉探亲，某餐饮公司知晓其回武汉，但是其未能提供证据证明某餐饮公司明知其自武汉返京的事实，本院对其主张无法采信。

再次，黎某主张2020年1月23日左右疫情全面暴发，许多人不了解疫情传播的严重性，某餐饮公司在未明确告知其作出文件内容的情况下，解除劳动合同属违法行为。

对此，法院认为，北京市启动突发公共卫生事件一级响应机制的时间虽为2020年1月24日，但是某餐饮公司作为餐饮企业，为保证员工和顾客的安全，根据疫情发展情况，早于该日期启动疫情应对措施并出台疫情期间的管理规定并不违反法律法规的强制性规定。

黎某的岗位是面点厨师，如若其染病不仅会对同事的健康造成影响，还会对不特定顾客的健康造成威胁，某餐饮公司对其所在岗位有如此要求系对员工和顾客负责，并无不合理之处。作为厨师的劳动者确需具有一定的公共卫生安全意识，结合前述认定，黎某关于不了解疫情传播严重性的抗辩意见，本院无法采纳。

最后，黎某主张其未染病且未给某餐饮公司造成实际影响，但是，从前述论述可知，其在某餐饮公司已明确通知其告知和隔离义务及后果的情况下仍未告知未隔离，已违反某餐饮公司疫情期间的管理规定。

根据关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的内容，违反规定即可根据实际情况予以辞退，并不以其是否染病或是否给某餐饮公司造成实际影响为前提。故某餐饮公司决定与黎某解除劳动合同具有事实依据。

据此，某餐饮公司与黎某解除劳动合同并非违法解除，无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金，黎某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求应予驳回。一审法院对此处理有误，本院予以纠正。

综上所述，某餐饮公司的上诉请求成立。某餐饮公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

下午茶Tips

点评顾问

随着抗疫工作的不断发展，本案涉及的情况在企业管理实践中已非孤例，具有一定的代表性。

结合我国《传染病防治法》、《突发事件应对法》、《突发公共卫生事件应急条例》规定及各地抗疫政策要求背景去审视这个案件，任何用人单位和劳动者在面对新冠疫情这类可能引发突发公共卫生事件的传染病疫情时，都应当多从公共利益角度考量，积极配合政府有关部门，做好单位及个人的防疫措施，不能出现隐瞒、缓报、谎报等情况，给防疫工作造成障碍和隐患。

从劳动法角度看待本案，企业对于疫情期间的员工出行问题，应当准确理解和把握政府有关部门的要求，可以通过以下方式做好防疫措施：