教科书级操作：因“项目终止”解除合同，公司这样做被判合法

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基本案情

何某于2021年9月17日入职某信息科技有限公司，劳动合同约定：公司安排何某至某汽车公司项目组担任前端开发工程师。2024年4月25日，公司告知何某，公司与某汽车公司的项目合作协议将于2024年6月30日终止，何某需于2024年6月29日从项目组撤场。此后，公司多次与何某协商变更合同事宜，包括安排其转至同区域其他公司项目组或通过内部竞聘方式调整其工作岗位，何某均未同意。2024年6月30日，公司向何某发送解除通知，解除理由为“因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与本人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，公司并向何某支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”。何某认为公司系违法解除，遂申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

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仲裁结果

嘉定仲裁委经审理认为，劳动合同因客观情况发生重大变化导致无法继续履行的情况下，用人单位与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据劳动合同约定，何某工作岗位存在的客观基础是某信息科技有限公司与某汽车公司的合作项目。现合作项目因协议到期而终止，符合“客观情况发生重大变化”的情形，且该情形导致双方劳动合同在事实上无法继续履行，公司依法多次与何某就变更劳动合同内容进行协商，未能达成协议。故公司依法与何某解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”，符合法律规定，不属于违法解除。

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典型意义

近年来，用人单位适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的案件日益增多。实务中，如何认定“客观情况发生重大变化”是处理此类案件的难点之一，其中争议较大的是用人单位根据发展需求而自主作出的经营决策，如调整组织架构、裁撤部门岗位、关闭门店或停业等，是否构成客观情况发生重大变化。对此，本案裁决明确：需结合案件事实、证据情况，在具体案件中综合审查判断，即使符合客观情况发生重大变化的情形，用人单位在协商变更劳动合同过程中亦应遵循诚信原则，仅在劳动关系有调整必要且劳动者拒绝合理变更的情况下，才能以此为由解除劳动合同。

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律师点评

在企业经营活动中，大多企业无法避免因市场环境变化、业务内容变化而自主作出如调整组织架构、裁撤部门岗位等经营决策。

根据我国劳动合同法第四十条第三款之规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”该规定在企业存在客观情况发生重大变化情形时，赋予企业在履行一定程序后解除劳动合同的权利，同时也保障了员工获得合理补偿的权利。但因我国法律及相关司法解释对“客观情况发生重大变化”的具体含义没有明确界定，导致对于企业内部根据发展需求而自主作出的经营决策是否属于“客观情况发生重大变化”，各地法院综合考虑多种因素，有不同的观点。

北京地区对于认定企业自主经营决策属于该情形须满足非主观决策性、无法预见性、合同根本性无法履行。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

前述条款将企业主观性的自主经营行为排除在外，当地案例也明确企业因优化组织架构取消岗位属企业自主管理的主观决策，非客观情况，以严重亏损为由裁撤部门，需证明该亏损变化无法预见且不可控，否则属商业常态，不成立“客观情况发生重大变化”。

上海地区允许企业依据内部经营情况调整组织架构，但该调整不应违反诚实信用原则和公平原则，且该内部经营情况的变化须具有严重性，即该变化确对企业经营产生实际消极影响，可认定属于“客观情况发生重大变化”。

江苏地区近年来的案例观点对于认可企业自主经营决策属于“客观情况发生重大变化”的情况主要包括企业基于兼并、重要资产转移、非同城范围内的整体迁移而作出的经营决策。

笔者认为，为平衡企业的经营自主权和员工的就业稳定权，企业在经营过程中出现客观情况发生重大变化时，应先清楚该重大变化是否为当地观点认可的客观情况所导致的，进而判断以该条款解除劳动合同是否为最合适的解决方式。

企业确需与员工解除劳动合同的情况时，建议合规操作规避风险。首先，优先与员工协商变更劳动合同约定事项，如在无降薪的基础上给员工提供相近岗位、提供培训等，并保留协商记录；其次，对于解除事宜须按照法律规定履行程序，即提前三十日书面通知员工或支付代通知金，并征求工会意见；最后，如情形符合因企业经营困难需大规模裁员，且符合经济性裁员的条件时，亦可考虑按照《劳动合同法》第四十一条之规定，向劳动行政部门报备后按经济性裁员的规定履行相关程序。

*本案例来自于2025年上海二中院与上海市人社局共同精选的十个劳动争议纠纷裁审衔接典型案例。

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