随着劳动法律的普及与劳动者维权意识的加强，企业规范用工的必要性也日渐增加。用人单位也需按照法律规定及时履行用人单位应尽的责任与义务，尽量避免企业的用工风险并减少劳动纠纷。

本案件中用人单位并未与员工签订劳动合同，符合《劳动合同法》应支付二倍工资的规定，但法院并未判决用人单位支付员工二倍工资。具体缘由是什么？我们一起来看一看。

#01
员工未与公司签订书面合同
要求支付二倍工资差额
公司已备案并为员工办理社保
主张并未损害员工合法权益

吴某于2020年7月1日入职T公司从事汽车维修工作，双方口头约定每月工资不低于6000元、每周工作6天。工作期间，T公司没有依法签订书面劳动合同。双方劳动关系于2021年6月30日解除。

吴某向法院提起诉讼，请求判令T公司支付2020年8月至2021年6月未订立书面劳动合同二倍工资差额86033元。

T公司辩称，吴某主张支付二倍工资差额没有事实依据。吴某入职后，公司人事负责人肖某即已通知吴某签订劳动合同，因吴某推诿加之肖某的工作疏忽，致双方未签订书面劳动合同，但T公司已将与吴某的劳动关系在社保及劳动就业管理部门进行备案，且为吴某办理了社会保险，没有签订书面劳动合同的行为并未损害吴某合法权益。

另在2020年6月，吴某曾以N公司为被申请人，提起仲裁要求N公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等并得到支持。故T公司认为吴某推诿不签订书面劳动合同系出于故意，目的就是利用用人单位的管理瑕疵获取不当利益。

#02
法院：
公司形式上已达到书面合同效果
员工主张权益未受阻
公司不应支付二倍工资差额

法院认为本案的争议焦点为：T公司是否应支付未签书面劳动合同二倍工资差额。法院不予支持，理由如下：

第一，在主观意图上，T公司对未签书面劳动合同并无故意。本案在用工过程中，T公司为吴某办理人事招录、离职手续，在《职工录用花名册》详细记载劳动者基本情况，《工资表》记载了吴某的入职时间、工作岗位、劳动报酬、出勤时间等，T公司又对双方的劳动关系进行备案登记，并为吴某缴纳了社会保险，应认定T公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。

第二，在形式上，达到双方签订了书面劳动合同的效果。虽然本案中涉及的《职工入职登记表》、《离职登记表》、《职工录用花名册》等文件均没有劳动合同字样，但记载了工作岗位、试用期限、合同期限等内容。

T公司在行政机关对双方劳动关系进行备案登记，备案花名册可公开查询，无论是行政部门对劳动就业管理的需要，还是劳动者对其个人在T公司就职情况的知情需要，均已得到满足。

以上书面文件虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但结合劳动关系在行政管理机关的备案登记，可以确认双方当事人之间的劳动关系，已达到书面劳动合同所需的确定双方权利义务的法律效果。

第三，在合同目的实现上，吴某主张权益并未受阻。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的证据功能，固定当事人权利义务，稳定劳动关系。

本案中，T公司一直未否认双方的劳动关系，在仲裁和诉讼过程中，未签订书面劳动合同的形式瑕疵并未影响双方劳动关系存续及权利义务关系的认定，吴某的诉讼请求是否得到支持未因缺失形式上的书面合同而受阻。

第四，在法律原则上，民事活动中诚实信用原则应予恪守。用人单位与劳动者均应秉持诚信原则。

吴某之前连续在两家公司（包括N公司）工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，其在入职T公司后，对劳动合同的法律性质和未签的后果系明知，但未积极主张签订劳动合同以保护自己权益，而是在离职后主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。

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立法者设立《劳动合同法》第八十二条的目的在于督促用人单位与员工及时签订劳动合同，主旨在于更好地维护当事人的合法权益，而非劳动者恶意索赔二倍工资，给用人单位增加新的用工成本。

《劳动合同法》规定了在三个不同时间段用人单位不签劳动合同的法律责任。

第一时间段是自用工之日起一个月内。《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。但没有规定相应的法律责任，即只要用人单位在用工之日起一个月内补签的，并不违法，无须承担法律责任。

第二时间段是自用工之日起超过一个月不满一年。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，期间为满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日。

第三时间段是自用工之日起满一年。《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本案中，一审推翻了仲裁的应支付二倍工资裁决的理由为：单位并无拒绝签订劳动合同的故意情节，且除劳动合同以外已经完整地履行了用人单位应尽的责任，例如为员工缴纳社保、发放离职证明等，并有《职工入职登记表》、《离职登记表》、《职工录用花名册》等文件，虽没有劳动合同字样，但记载了工作岗位、试用期限、合同期限等内容，起到了书面劳动合同的作用。

可见未签订书面合同并不必然导致需支付双倍工资差额，应兼顾用人单位是否存在主观故意、是否履行用人单位应尽责任、是否有相关材料进行佐证。

本案中单位一方存在两点疏漏：

1、未按时与劳动者签订劳动合同；

2、劳动者拒绝签订劳动合同后并未及时进行处理。

但本案中单位方同时保留了劳动者用工过程期间的各项文件，在一审阶段作为很强力的证据证明了单位方无不签劳动合同的主观故意。

实践中，单位需规范日常的用工管理流程：

1、新进的员工需在入职一月内与公司签订劳动合同。

2、如经用人单位通知，但员工拒绝签订，用人单位可选择与劳动者终止劳动关系。《劳动合同法实施条例》第五条和第六条规定，在用工之日起一个月内，经用人单位通知后，劳动者不签订劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但要支付相应的劳动报酬。

若未签劳动合同超过一个月不满一年，则用人单位还要另外支付经济补偿。用人单位要承担此种情况下的举证义务，举证存在要求与劳动者签劳动合同的书面通知和劳动者拒绝签订时用人单位发出的终止劳动关系的书面通知，否则仍需支付劳动者双倍工资。这两个通知都应当有已经向劳动者书面送达的证据。

3、保留劳动者在职期间的各项资料文件，对于重要的文件或制度，应要求劳动者签字确认。

应签订劳动合同但又未与劳动者及时签订，从而导致的劳动纠纷层出不穷，其主要原因在于企业方人力资源工作的不规范与疏于管理，最终导致用人单位要向劳动者支付二倍工资差额的赔偿。

本案例中未支持支付的属于个别情形，对于企业而言二倍工资的支付属于比较严重的赔付责任。因此各用人单位应做好用工管理，及时在法律规定的期限内进行劳动合同及续签的签订，降低企业风险。


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