员工因工作患热射病，竟不予认定工伤？

如果单位所用员工在入职时就已超法定退休年龄，此后在工作中晕倒，被诊断为职业性中暑（热射病），因工伤认定事宜打了7次官司，其中劳动关系认定历经仲裁、一审、二审、再审，不服工伤认定行政诉讼又历经一审、二审、再审，最终究竟是如何予以认定、判定、裁定的？

请看以下案情及司法观点。

张某爵，男，出生于1955年11月25日。

2017年11月21日，张某爵入职北京一保洁公司，双方签订期限至2018年5月20日的劳务协议。2018年5月21日双方续签劳务协议，期限至2018年8月20日。协议期间，张某爵担任公厕保洁员。

2018年8月4日，张某爵被路人及同事发现平卧于公厕门前，出现意识障碍。经120急救送往医院治疗，经医院诊断为热射病、中枢神经系统损害。

2018年10月10日，张某爵向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认张某爵与公司在2018年5月21日至2018年8月20日期间为劳动关系，仲裁委对张某爵的仲裁请求作出不予受理通知。

2018年10月16日，张某爵向法院提起民事诉讼，仍然要求确认其自2018年5月21日至2018年8月20日期间与公司存在劳动关系。

劳动关系确认案件历经一审、二审、再审，三级法院均认为张某爵入职公司时就已达到法定退休年龄，与该公司不存在或不建立劳动关系，对张某爵的诉求予以驳回。

2019年11月26日，首都医科大学附属北京朝阳医院对张某爵作出《职业病诊断证明书》，诊断结论为职业性中暑（热射病）。

2020年1月9日，张某爵向人社局提出工伤认定申请。

2020年1月14日，人社局作出《工伤认定申请不予受理决定书》，以张某爵入职时已超法定退休年龄，与公司不存在劳动关系为由决定不予受理。

2020年6月5日，北京市朝阳区职业病诊断鉴定委员会对张某爵作出职业病鉴定书，鉴定结论为职业性中暑（热射病）。

张某爵对《工伤认定申请不予受理决定书》不服，向法院提起行政诉讼。

一审判决：

员工未能提交劳动关系证明

不予认定工伤合法

一审法院认为：《工伤保险条例》第十八条第一款规定，提出工伤认定申请应当提交下列材料：

二审判决：

驳回上诉，维持原判

员工不服，申请再审

二审法院认为：本案中，张某爵与公司的确认劳动关系纠纷案，已有生效判决驳回其诉讼请求，对双方不存在劳动关系作出确认。人社局以张某爵在申请工伤认定时未能提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料为由作出《工伤认定申请不予受理决定书》并无不当。

张某爵的上诉理由不成立，对其上诉请求本院不予支持。

二审判决如下：驳回上诉，维持一审判决。

张某爵仍不服，向高院申请再审，认为原审法院适用法律错误，用人单位聘用超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

高院判决：

驳回员工再审申请

高院认为：根据《工伤保险条例》第十八条第一款第二项的规定，与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）是认定工伤的前提条件。

本案中，张某爵与公司是否具有劳动关系的问题，已由具有法律效力的民事判决作出明确的否定性评价。因此，人社局以张某爵与公司不存在劳动关系为由，作出《工伤认定申请不予受理决定书》，对张某爵的工伤认定申请不予受理，并无不当。

据此，二审法院判决驳回张某爵上诉，维持一审驳回张某爵诉讼请求的判决，亦无不当。

综上，高院裁定如下：驳回张某爵的再审申请。

纵观本案，就劳务人员发生所谓“工伤”一事，产生了争议该如何处理呢？

首先，要明确法律依据及前提条件，即《工伤保险条例》第十八条第一款第二项的规定是有法可依的基石，与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）是认定工伤的前提条件。

根据我国相关法律规定，劳务关系不等于劳动关系。

劳动关系受《劳动合同法》的调整。劳动关系存续期间，若在工作中受到伤害，可申请工伤认定；

但劳务关系受《民法典》保护，员工在工作中受伤，不可称之为“工伤”，应属《民法典》侵权责任篇中有关人身损害赔偿类的范畴。

所以就本案而言，张某爵与公司之间并非劳动关系，入职时已签署了劳务合同，属劳务关系，人社局以张某爵与公司不存在劳动关系为由，作出《工伤认定申请不予受理决定书》，对张某爵的工伤认定申请不予受理，符合法律规定。张某爵应诉讼公司雇员受害赔偿纠纷以维护自身合法权益。

那么对于公司而言，应如何规避劳务人员受伤赔偿一事呢？

1. 可以购买以公司为被保险人或受益人的雇主责任险。在雇员发生损害时，公司有义务对其进行赔偿，保险公司会将赔偿费用直接给到公司，以避免损失。

2. 可以购买以雇员为被保险人或受益人的人身意外险。在雇员发生损害时，因有人身意外险保护，保险公司会直接根据情况对雇员进行赔付，除了为公司避免了不必要的损失，也为公司省去了繁琐的赔付流程。

综上，员工在用工时发生损害，需注意与公司之间的用工模式，合理选择是适用《劳动合同法》还是适用《民法典》，以维护自身合法权益。在员工合法权益得到保护的同时，用人单位为了避免产生不必要的损失，也可适当考虑为员工或为自身购买保险，既保护了员工也规避了风险，一举两得。