员工旷工数日，公司与其解除劳动关系竟需支付补偿金！？

按照《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

但若公司在规章制度中规定迟到或早退30分钟视为旷工半天，并以此对员工做出解除劳动合同决定，是否合理合法呢？

请见以下案例。

2017年2月19日，孙某签收了《员工手册》。

违纪事实：

 

2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。

 

2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。

 

2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。

根据公司《员工手册》第7.6条之规定：

一审判决：

员工手册规定不合理

不能作为解除劳动关系依据

应支付员工赔偿金

一审判决：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定不合理，即使认定构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时。

一审法院认为：

一、关于公司解除劳动关系是否合法的问题

首先，公司制定的《员工手册》第7.6条规定：

其次，公司于2017年12月5日已给孙某送达《最终书面警告》，又以孙某2017年12月6日仍旷工为由，做出与孙某解除劳动关系的决定。因公司所持2017年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明孙某2017年12月6日旷工的事实，公司据此与孙某解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信。公司与孙某解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除。

二、关于支付经济补偿金问题

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，公司违法解除劳动关系，应当向孙某支付赔偿金。现孙某主张公司支付经济补偿金，符合法律规定。

二审判决：

公司规定过于苛刻有失合理性

不能作为解除劳动合同依据

二审判决：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”有失合理性，不能作为解除劳动关系的依据。

二审法院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。

本案中，公司制定的《员工手册》中：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工手册》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据。

且公司称孙某多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙某本人的签字确认，无法证实孙某旷工的事实，故公司依据《员工手册》单方作出解除与孙某的劳动合同的决定违反法律规定。

鉴于孙某仅向公司主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，公司应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。

在该案中，公司方存在两个不当之处：

第一，公司制定的《员工手册》中，“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”的规定有失合理性，不能作为解除劳动关系的依据；

第二，公司提供的查岗记录均无员工本人的签字确认，无法证实员工旷工的事实，故公司以“严重违反管理制度”单方作出解除与员工的劳动合同的决定违反法律规定。

用人单位认定劳动者存在严重违反规章制度的情形时，不仅要有充足的事实证据予以证明，规章制度本身也要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性。若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，则有失合理性。

从本案二审法院判决中看出，公司规章制度规定迟到早退被视为旷工时，法院是按照实际旷工时间计算，公司不应也不能擅自扩大旷工时间，这种用放大镜看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任，基于缺乏合理性，公司方存在败诉风险。

笔者建议，企业在制订规章制度时，不要直接对员工的旷工行为进行情节放大，可以将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，这样则更符合业内的普遍判断标准，规章制度则更具合理性。

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