员工第二次劳动合同到期，公司通知合同终止不再续签，竟需赔偿16万？

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。

实务中因员工劳动合同到期引发的争议也不在少数，那么员工第二次劳动合同到期，公司通知合同终止不再续签的做法是否合法呢？我们今日就通过以下案例来一探究竟。

2012年7月2日，周某入职成都某建筑工程公司，双方签订了第一份《劳动合同》，约定：合同期限自2012年7月2日起至2015年7月1日止，周某从事管理岗位。

2015年6月15日，双方续签第二份《劳动合同》约定：合同期限自2015年7月2日起至2020年7月1日止，周某从事管理岗位。

2020年6月1日，公司出具《终止劳动合同通知书》载明：

“周某，你与我公司订立的劳动合同将于2020年7月1日到期，根据《劳动合同法》规定精神，经研究决定与你终止劳动合同，请从即日起务必在一周内办理完成工作交接手续。”

2020年6月24日，周某请求公司与其签订无固定期限劳动合同。

2020年6月24日，公司出具的《劳动合同到期自然终止告知函》载明：

“周某，你与我公司订立的劳动合同将于2020年7月1日到期，劳动合同关系到期自然终止，请你于劳动合同关系自然终止后七日内，按照《劳动合同法》和公司制度办理相关离职手续并领取经济补偿金。”

2020年7月6日，周某申请仲裁，仲裁委不受理，告知周某向法院提起诉讼。

2020年7月15日，公司出具《劳动合同终止证明》载明：

“周某，……，2012年7月参加工作，……，我单位与周某签订的劳动合同于2020年7月1日到期，根据《劳动合同法》有关规定，不再续签，合同关系自然终止。其相关事宜正在核实处理中。”

周某向法院提起诉讼，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

一审判决：

公司无违法终止劳动合同的事实

仅需支付部分年终奖

一审判决：公司与周某的劳动合同于2020年7月1日期满，公司无违法终止的事实。

一审法院经审理认为：

（一）关于违法终止劳动合同赔偿金问题

周某主张公司违法终止其劳动合同的证据为公司于2020年6月1日出具的《终止劳动合同通知书》：

“周某：你与我公司订立的劳动合同将于2020年7月1日到期，根据《劳动合同法》规定精神，经研究决定与你终止劳动合同，请从即日起务必在一周内办理完成工作交接手续。”

从该《终止劳动合同通知书》内容的字面理解来看，并不能得出公司违法提前终止与周某劳动合同的唯一结论，公司与周某的劳动合同于2020年7月1日期满，双方劳动合同终止，公司无违法终止周某劳动合同的事实，一审法院对周某的该项诉讼请求不予支持。

（二）关于2020年年终奖问题

一审法院考虑到周某2019年度年终奖为40000元，周某在2020年度工作已满半年，公司应按上一年度年终奖的50%向周某支付2020年年终奖20000元。

（三）关于离职证明问题

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

员工公司双方答辩及理由

周某不服，提起上诉，理由如下：公司与我签订了两次固定期间劳动合同，我在第二次合同届满前便要求签订无固定期限劳动合同，但公司予以拒绝并强行终止双方劳动合同，公司应当支付经济赔偿金165808元。

公司答辩如下：双方劳动合同系因合同期限届满终止，公司也向周某发送了合同到期自然终止告知函，本案并不存在违法终止劳动合同、提前终止劳动合同的情形，公司不应支付周某经济赔偿金。

二审判决：

公司行为属于违法终止劳动合同

应支付赔偿金

二审判决：公司在第二次劳动合同届满后终止劳动关系不签无固定期限劳动合同，属违法终止劳动合同，应支付赔偿金。

（一）关于公司应否支付周某2020年年终奖金40000元的问题

结合本案查明事实，双方也确实于2020年7月1日终止了劳动关系，则周某在2020年度工作已满半年。故一审参考周某在2019年度年终奖为40000元，就此确认公司按照上述年终奖的50%向周某支付2020年年终奖20000元也无不当，本院予以确认。

（二）关于公司应否支付周某违法终止劳动合同赔偿以及相应数额的问题

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案一审法院与二审法院存在分歧，争议的焦点在于：员工第二次劳动合同到期，公司通知合同终止不再续签是否合法？

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

1. 是否存在违法解除情形

《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项明确规定了用人单位可以依法与员工解除劳动合同的情形，其中第三十九条为员工存在过失，用人单位可据此与员工无责解除劳动关系且无需事先通知的情形，此条也充分展现了法律对用人单位用工权利的保障。

而第四十条第一项、第二项为劳动者本身不存在过失原因，但劳动合同已无法继续履行。

用人单位可据此二项规定提前三十天以书面形式通知员工或额外支付员工一个月工资，并给予法定的经济补偿金后依法与其解除劳动关系的情形。

结合《劳动合同法》第十四条第三款的规定，应当明确，如存在符合上述法律规定的用人单位可依法解除劳动关系情形的，即使员工已与用人单位签订两次固定期限的劳动合同，也不可据此主张单位违法解除的责任。

因此时很明显双方的劳动合同已不适合继续履行，如强制要求用人单位再继续与员工建立劳动关系便违背了立法者的本意。

2. 员工是否主动提出或同意续订合同

结合《劳动合同法》第十四条明确规定，不难看出，立法者认为对于员工二次劳动合同到期是否续签无固定期限的劳动合同也同样应当遵循员工本人的意愿，故而如员工未提出续订要求、未同意续订或者员工要求仅签订固定期限劳动合同的，当然也是符合法律规定的。

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

• 如果用人单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍不续签的，用人单位则无需进行任何经济补偿。

• 如果用人单位降低原来的劳动条件，员工不续签的，此时用人单位应当对其进行经济补偿。

本案中周某既不存在《劳动合同法》规定的用人单位可依法与其解除劳动关系的情形，同时其也明确要求续订无固定期限的劳动合同，故而应当认定用人单位通知其合同终止不再续订的行为系违法解除。

实务中因劳动合同到期引发的争议同样不在少数，面对此类问题时，用人单位无论是否有意向续签，都应当首先与员工进行沟通协商，对于符合签署无固定期限劳动合同的，应当遵循法律的相关规定。如双方无法达成一致的，用人单位应当参考法律规定的相关的经济补偿金或赔偿金标准就金额问题与员工进行协商，最终以书面形式达成协议，以避免后续不必要的纠纷。

*各地司法部门在实践中适用法律存在差异，本案例仅供参考。

案件点评为易才原创，如需转载，请在文章尾部留言。