怀孕不是“免责金牌”，有理有据也可合法解除劳动关系

一般来说，“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。部分处于“三期”的女职工，误以为“三期”就是“保命符”，公司肯定不能解除劳动关系，实际上并非如此，通过以下案例我们可以一探究竟。

01

员工未通过试用期

公司与怀孕员工解除劳动关系

周某某， 2016年8月9日入职A公司，双方订立书面劳动合同，合同期限为2016年8月9日至2017年8月8日，约定试用期两个月。

2016年9月30日，A公司以周某某试用期不符合录用条件等为由对周某某作出《试用期解除劳动合同告知书》，载明解除理由为：试用期不符合录用条件，主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时、准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。周某某于次日签收了该告知书。公司解除劳动关系时，周某某处于孕期。

2016年10月20日，周某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复双方劳动关系，并按7,500元/月的标准支付其2016年10月1日起至恢复劳动关系之日止的工资。该仲裁委员会对周某某的请求未予支持。周某某不服仲裁裁决，诉至法院，历经一审、二审、再审。

#02

一审判决：

公司应与员工恢复劳动关系

一审判决：恢复劳动关系，A公司于判决生效之日起五日内按每月6,000元工资标准支付周某某2016年10月1日至判决生效之日止的工资。

一审庭审中，周某某提供付款联系单、财务系统电脑截图打印件，证明周某某依据规范操作，工作能力没有问题，所有入账记录都经过上级领导审核。A公司提供如下证据：

1. 招退工信息查询截屏打印件，证明周某某2008年始有招工记录十多次，周某某提供的资料虚假；

2. 周某某发给公司总经理的电子邮件，证明周某某为了应付工作直接将邮件发给公司总经理，且未经过财务记录审核；

3. 凭证截屏打印件及超市回款录入凭证电脑打印件，证明周某某没有按要求制作凭证，填写金额错误、没有填写发票号等，不能胜任工作。

#03

二审判决：

撤销一审判决

公司与员工应解除劳动合同

二审判决：撤销一审判决，驳回周某某要求恢复劳动关系及要求A公司按6,000元/月工资标准支付2016年10月1日起的工资的诉讼请求，判决A公司应一次性支付周某某人民币36,000元。

二审法院认为，一审根据有关证据认定A公司违法解除劳动合同，并无不当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案二审期间，A公司提供的来沪从业人员招工备案登记表等证据可证明2016年10月11日该公司新招聘了一名员工担任财务部往来会计。而且，劳动者亦应诚实守信。

本案中，周某某上一家公司B公司出具的离职证明记载周某某于2014年10月24日至2015年3月20日在B公司总务部财务课任职财务会计，但周某某2016年8月在A公司入职时填写《员工基本资料登记表》上却记载“2014.2-2016.1 B公司总账会计”，无论是入职时间、离职时间及具体岗位上都差异明显，周某某二审中解释称系记忆偏差，难以采信。

结合上述因素，以及财务部门的岗位特殊性、该岗位只有一个职位的事实，劳动合同已经不能继续履行，予以改判。双方劳动关系于周某某签收《试用期解除劳动合同告知书》之日解除。A公司表示自愿一次性支付周某某36,000元，应当履行。

#04

高院判决：

维持二审判决并予以纠正

高院判决维持二审判决，但对二审法院认定A公司违法解除劳动合同之观点依法予以纠正。

周某某因不服二审民事判决，向检察机关申请监督。检察院于2019年2月20日向高院提出抗诉。

关于A公司是否违法解除劳动合同问题。高院认为，诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则，更是作为员工的一项基本职业道德。

本案中，周某某填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实，并允许公司查证，如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。

经查，周某某三段入职经历除了最后一段属实外，其他二段经历均有不实。2009年2月至2013年5月周某某称在C公司任总账会计。

事实上，周某某2011年10月27日与D公司签订了一份为期2年的劳动合同，并于2013年10月，11月、12月，周某某分别起诉D公司，要求D公司赔偿其工资损失及生育津贴等。基于周某某与D公司的诉讼事实，本院有理由相信周某某故意隐瞒了该段时间内的入职经历，以免对其入职A公司造成不良影响。直至2013年9月，周某某才入职B公司工作。周某某对此解释称系记忆偏差，实难令人信服，本院不予采信。

至于抗诉和周某某均认为，A公司解除劳动合同期间，周某某已经怀孕，故A公司不能解除合同。对此，本院认为，法律对怀孕女职工确有特殊保护，但怀孕并非女职工的免责金牌。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位规章制度的；……。

周某某隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同之约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果。

同时，周某某在劳动合同试用期间，工作中存有差错。A公司根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益，但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。

综上，A公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定A公司违法解除劳动合同之观点有误，本院依法予以纠正。

A公司依法解除双方劳动合同，现周某某要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据，不予支持，鉴于A公司在原审中自愿补偿周某某36,000元，本院再审过程中其又表示对原判决结果并无异议，故本院对二审判决结果予以维持。

下午茶Tips

点评顾问

虽然《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并未排除用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定与员工解除劳动合同。

本案中A公司因员工在试用期不符合录用条件为由与孕期女职工解除劳动关系，高院认为并无不当。

用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一款“在试用期间被证明不符合录用条件”解除劳动合同的，需要注意：

1. 解除劳动时，尚在试用期内，如果试用期已满或者未约定试用期的，则不能适用该条款解除；

2. 岗位有明确的录用条件；

3. 公司有相应证据材料证明员工确实存在不符合录用条件的情形；

4. 解除事由及解除劳动合同时间应及时告知员工，建议书面告知，并保留相应告知材料；

5. 温馨提示，部分地区对于公司单方面解除劳动关系要求有通知工会程序。

案例来源：（2019）沪民再9号民事裁定书

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