赔偿金从6万变成200万！解雇员工还有这些坑，HR赶紧来看看
2022-03-11 00:00:00
公司在开展招聘中高端人才时，为了让意向员工在公司更好的履职，会与其进行充分沟通，双方可能会就工作内容、劳动纪律、股权激励等事宜签订书面协议。
其中，有关解除劳动关系事宜，因《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规已有详细的规定，大多数公司和员工会选择按照法律规定处理，但也有部分员工会提出与公司另行协商约定，我们来看下面的案件。
#01
2017年6月3日，陈某春、港都公司签订一份自2017年8月1日起的无固定期限劳动合同。该劳动合同约定陈某春任职总经理工作，劳动报酬为每月30,000元人民币。该合同第九条约定，陈某春在其他地方兼职的，港都公司可以随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
同日，陈某春、港都公司又签署《关于港都公司股份转让之补充协议》，其中约定：
“第二，乙方（陈某春）待遇……5.公司正式录用乙方后五年内，如甲方（港都公司）要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元，甲方有足够证据证明乙方严重违反公司管理制度给公司造成损失或违法违规的，以及离职当年公司营业收入没达到一亿五千万人民币的除外……”
同日，陈某春、港都公司双方再签署一份《关于港都公司聘用陈某春补充协议》，约定：
“……甲方(港都公司)正式录用乙方(陈某春)五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元。甲方与乙方签订的《关于港都公司股份转让之补充协议》中第二条第5条条款一旦触发，以本文条款为优先条款。”
2017年8月1日陈某春入职港都公司处，任总经理一职。同日，双方签署《保守商业秘密协议》、《竞业限制协议》。
《保守商业秘密协议》中约定：
“乙方（陈某春）如违反本协议任一条款，甲方（港都公司）有权依照国家相关著作权及商业秘密保护之法律法规，进行处理……并要求乙方一次性支付甲方违约金三至五万元……”；
《竞业限制协议》中约定：
“乙方（陈某春）如违反本协议任一条款，甲方（港都公司）有权依照国家相关竞业限制的法律法规……并要求乙方一次性支付甲方违约金三至八万元……”。
陈某春履职期间，港都公司支付其工资及各类费用合计78万余元，平均约49000元/月。
2018年11月29日港都公司向陈某春发送《劳动合同解除通知书》，以陈某春隐瞒担任中国XX有限公司上海XX分公司负责人的事实，严重违反《劳动合同》、《竞业限制协议》、《保守商业秘密协议》为由，通知陈某春自2018年11月30日起解除劳动合同。
陈某春向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求港都公司支付：违法解除劳动合同赔偿金64000元及协议约定的离职补偿200万元。
仲裁委未支持，陈某春不服，提起诉讼。
#02
一审判决：
公司解除劳动合同
应支付规定补偿金
一审判决：公司主动解除劳动合同，应按协议约定一次性支付离职补偿200万元。
根据查明的事实及双方当事人陈述，公司是以陈某春隐瞒已于2013年9月10日起担任中国XX有限公司上海XX分公司负责人事实为由与陈某春解除劳动关系。
一审法院认为：
首先，陈某春、公司在建立劳动关系之前，公司法定代表人常某因一次考察与陈某春结识，之后常某邀请陈某春加入公司，来回商谈建立劳动关系事宜，这期间时间跨度长，公司完全有时间充分了解陈某春的背景经历；
其次，公司招聘陈某春担任重要职位，既没有对陈某春的背景进行调查，亦没有让陈某春在入职时填写工作履历，有违常理；
再则，陈某春在另外公司担任负责人是在进入公司之前，并不属于劳动合同约定陈某春不得在其他机构兼职的情形。陈某春主张在入职前已经告知公司在其他单位担任负责人的陈述，一审法院予以采信。公司没有有效证据证明陈某春存在隐瞒工作经历的行为。
综上，公司解除与陈某春的劳动合同，显属不当，公司应当支付陈某春违法解除劳动合同赔偿金。
根据《关于聘用陈某春的补充协议》
“……甲方正式录用乙方五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元。甲方与乙方签订的《股份转让之补充协议》中第二条第5条条款一旦触发，以本文条款为优先条款”
约定中，在公司主动解除与陈某春的劳动合同，且根据前述认定公司系违法解除劳动合同的情形下，陈某春主张按照协议约定要求公司支付一次性补偿2,000,000元，于法有据，一审法院予以支持。
综上，一审判决公司支付陈某春离职补偿2,000,000元。
公司不服，提起上诉，二审维持原判。
公司仍不服，向上海高院申请再审，理由是关于200万元补偿的约定，不属于劳动法规制的范畴，即便公司被认定违法解除劳动合同，也应当根据劳动法规定的标准支付赔偿金，而涉案200万元补偿金的约定违反了劳动法。
#03
高院裁定：
公司应支付200万赔偿
驳回再审申请
高院裁定：劳动法并未限制用人单位与劳动者约定高于法律规定的标准支付经济补偿金。
上海高院经审查认为，本案争议的焦点为：
1.公司是否系违法解除劳动合同；
2.公司是否应当支付陈某春200万元补偿金。
第一，关于公司是否构成违法解除劳动合同的问题。
本案中，公司系以陈某春隐瞒了其入职时仍担任着中国XX集团科技工程有限公司上海XX分公司负责人的事实为由与陈某春解除劳动关系。结合双方当事人陈述可知，陈某春原在中国XX集团科技工程有限公司就职，同时担任中国XX集团科技工程有限公司上海XX分公司负责人。
本案中，中国XX集团科技工程有限公司出具证明材料称“陈某春离职后，未再参与该公司的经营管理工作。因经营执照变更手续繁琐，故尚在办理中”。陈某春担任其他分公司负责人系在入职公司之前，中国XX集团科技工程有限公司亦对其仍在工商信息上显示为相关分公司的负责人，但实际并未参与经营管理的情况作出了说明。
对此工商信息的查询、获取，十分便捷，公司并无证据证明在陈某春入职前其尽到了审查义务，亦未能证明陈某春有隐瞒工作经历的行为，原审认定公司以上述事由与陈某春解除劳动合同系违法解除，并无不当。
第二，用人单位与劳动者违法解除劳动合同的，应当依法支付赔偿金。但劳动法并未限制用人单位与劳动者约定高于法律规定的标准支付经济补偿金。
本案中，双方当事人先后订立《股份转让之补充协议》《关于聘用陈某春补充协议》，该两份协议均系当事人真实意思表示，且于法不悖，依法有效，对当事人均具有约束力。
《股份转让之补充协议》中约定：
“第二，乙方待遇……5.公司正式录用乙方后五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元，甲方有足够证据证明乙方严重违反公司管理制度给公司造成损失或违法违规的，以及离职当年公司营业收入没达到一亿五千万人民币的除外……”
同日，双方签署在后的《关于聘用陈某春补充协议》约定：
“……甲方（公司）正式录用乙方（陈某春）五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元。甲方和乙方签订的《股份转让之补充协议》中第二条第5条条款一旦触发，以本文条款为优先条款。”
由此可见，《关于聘用陈某春补充协议》系对前一份协议的再补充，该条文的表述也明确可以推断出，当两份补充协议就离职补偿事项发生冲突时，以签署在后的条款为优先，不存在公司所称约定不明的情形。
而该规定系对用人单位要求劳动者离职的法律后果，双方对该规定的履行产生争议的，系属履行劳动合同过程中发生的纠纷，原审据此认定，用人单位应当依约履行，支付补偿金，而且基于该约定的补偿金已经高于法定赔偿金的数额，原审亦不再支持违法解除劳动合同赔偿金，该认定合法有据，并无不当。据此，公司的再审事由不成立，不符合再审条件。
高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
点评顾问
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
应加强磋商，将责任标准约定的更为合理妥当，尽量避免约定高额的责任费用；
可以适当设置限制性内容或除外责任，明确员工在未履行某项义务或某项条件未能达成的情况下，相关责任不再具有履行的必要性；
如企业与员工签订多份协议的情况下，要关注各项协议之间条款的关联性，避免出现矛盾条款，或对矛盾条款适用做出符合双方预期的明确意见，以确保企业真实意思的合同条款的有效性或优先适用性，维护企业自身利益。
案例来源：（2021）沪民申474号民事裁定书
案件点评为易才原创，如需转载，请在文章尾部留言。
用工管理??灵活配置 赋能业务
涵盖劳务派遣、岗位外包、业务外包等多元灵活的用工解决方案，破解编制、合规、招聘与管理难题，助力企业达成业务目标，降低用工成本，灵活应对挑战。
想了解更多？
欢迎联系您身边的易才顾问
或拨打业务咨询热线
400-098-7766
