女员工缩短哺乳期，想提前终止合同拿补偿金，白白损失10万元！

女职工“三期”是很重要的时期，也是特殊的时期，不仅是身体的特殊，在劳动关系中法律法规也对其进行特殊的保护。

#01

哺乳期女员工提前终止合同

要求公司支付赔偿金

仲裁委不予支持

员工飞飞于2018年9月20日入职盖胜公司，双方于同日签订了期限为2018年9月20日至2020年9月19日的《劳动合同》。

2020年3月15日，飞飞生育一子。

飞飞在哺乳期间收到盖胜公司于2020年9月5日发出的《劳动合同到期不再续签通知书》，载明双方的劳动合同将于2020年09月19日到期，因飞飞处于女职工“三期”，根据法律规定将劳动合同期限延续至2021年3月14日，且盖胜公司决定在合同到期后不再续签，若飞飞在2021年3月14日前主动离职将无法获得法定经济补偿金。

飞飞认为其在2021年1月1日起不再继续哺乳，法定顺延劳动合同期限的情形已经消失，根据劳动合同法的规定，劳动合同顺延到相应情形消失时终止，故劳动合同应当在2021年1月1日终止，盖胜公司应在2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿金等款项并办理退工。

2020年12月10日，飞飞向盖胜公司寄送《情况说明》，表达自己的想法。2020年12月20日，盖胜公司针对飞飞提交的《情况说明》作出答复，认为飞飞单方缩短哺乳期无法律依据，并告知飞飞若出于其身体状况等个人原因需要请假等特殊安排的，盖胜公司会在飞飞提供相关支持文件后充分考虑并予以合理安排，若飞飞坚持办理离职手续，则属因个人原因主动离职，不应获得经济补偿金。

后飞飞书面向盖胜公司提出异议，并再次坚持《情况说明》中自己的意见。2021年1月2日，盖胜公司为飞飞办理了内容为2021年1月1日合同解除的退工证明。

2021年2月1日，飞飞申请仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金100,590元(9,580元×3×3.5)，仲裁委不予支持。

 

飞飞不服该裁决，在法定期限内向本院起诉。

#02

一审判决：

员工说辞于法无据

驳回员工诉讼请求

一审判决：飞飞以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据。

一审法院认为，根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条：

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动

劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答第14点“凡哺乳(包括人工喂养)一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行”的规定：

女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。

同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定：

劳动合同期满，存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。

飞飞在2020年3月15日生育，哺乳期应当至2021年3月14日止，故双方原本于2020年9月19日期满的劳动合同应当延续至2021年3月14日终止。

盖胜公司已多次明确告知飞飞若在劳动合同到期日即2021年3月14日前离职则将无法获得经济补偿金，本院认为盖胜公司已尽充分告知义务，在此情况下飞飞仍坚持要求办理离职手续，并已实际领取了退工单，飞飞要求盖胜公司支付经济补偿金，依据不足，本院实难支持。

综上所述，一审判决如下：驳回飞飞的诉讼请求。

飞飞不服，提起上诉，二审维持原判。

#03

员工申请再审及理由

申请再审：哺乳期是女职工的权利，我有权选择提前终止及放弃该权利。

 

飞飞仍不服，向上海高院申请再审，理由如下：

 

1、原审判决认为“哺乳期”是固定时间段，不以女职工身体原因而发生变化，该理解和适用违背了“哺乳期”的立法本意。

 

2、原审判决未能正确适用《劳动合同法》第四十五条的规定，认定涉案劳动合同于哺乳期情形消失之日即2021年1月1日终止。

 

3、哺乳期女职工本处于弱势，面对用人单位的裁员，如无条件认定哺乳期是固定时间段，僵化适用哺乳期的特殊规定，将导致我一样的，对职业有发展要求的女职工因哺乳期而权益严重受损的情形，女职工如因固定的哺乳期而受限，不得不牺牲自身的职业发展机会，反而使用人单位有机会规避其恶意裁员的成本，必将损害女职工的权利。

#04

高院裁定：

不能单方面缩减哺乳期

驳回员工再审申请

高院裁定：我国当前的法律、法规并未规定可以通过约定或通过单方规定的方式而缩减哺乳期。

 

高院认为，哺乳期是我国劳动法律、法规所规定的给予女职工特别保护，并对用人单位相关权利予以一定限制的特殊期间。对于该法定期间的期限，我国当前的法律、法规并未规定可以通过用人单位与劳动者双方约定或通过单方规定的方式而缩减。

 

因此，飞飞认为原审判决认定哺乳期是固定期间，违背了哺乳期立法本意的意见，于法无据，本院不予采纳。

 

同时，就本案来说，飞飞如认为其身体情况允许，可在哺乳期内向公司提出其不需再享有哺乳期的特殊保护待遇，但并不代表哺乳期的法定期限可据此缩短。

为此，原审判决基于公司发函明确表示双方劳动合同期限顺延至飞飞法定哺乳期期限届满时终止，飞飞仍于2021年1月2日要求公司结算工资、办理退工等事实，认定双方劳动合同系因飞飞因个人原因在劳动合同期满前离职，有事实和法律依据，并不存在法律适用的错误。

 

飞飞主张原审判决未正确适用我国《劳动合同法》第四十五条规定的再审理由，难以成立，本院亦不予采纳。

 

至于飞飞所主张的原审判决对哺乳期的理解将限制女职工的职业发展需求，并将损害女职工合法权益的意见，属其对哺乳期等相关法律规定的曲解，不值述评，亦难以成为本案再审的理由。

 

综上，高院裁定如下：驳回飞飞的再审申请。

下午茶Tips

点评顾问

易才法律顾问认为，为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，对于处在怀孕、妊娠、哺乳“三期”阶段的女职工，我国法律法规给予了充分考虑及对应特殊保护，但这并不等于允许女职工滥用法律赋予的权利，对法律法规随意理解和不当适用。

本案中，正是由于员工对《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定的“情形消失”标准，误认为可以根据个人的意志缩短，认为其自身不需要哺乳的情况发生时即为法定情形消失时，而主动提出离职，导致失去了本应得到的法定补偿金。

国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条及问题解答第14点明确规定：

女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。

上述规定及解答明确指出，哺乳期不以喂养方式、个人身体原因而发生变化，哺乳期是自婴儿出生至满一周岁止，未进行特殊的规定，即是不变的期限。这一规定及解答明确了立法目的及标准，是国家对法律的有效解释及说明，适用于解决女职工与单位之间对哺乳期终止时间产生的矛盾。

对于企业HR而言，在遇到类似情况的员工关系处理状况时，本案用人单位的管理做法具有一定的借鉴意义。

在本案中，用人单位与劳动者沟通时皆采用了书面形式，在劳动者提出异议时，选择明确告知劳动者若出于其身体状况等个人原因需要请假等特殊安排的，公司会在劳动者提供相关支持文件后充分考虑并予以合理安排，若劳动者坚持办理离职手续，则属因个人原因主动离职，不应获得经济补偿金。

用人单位的管理做法已明确告知劳动者有何权利、法律后果等，使劳动者可以明确知晓自身的权利并且劳动者具有的相应救济途径，这种方式有效的保护了劳动者的权利，同时对公司而言，也尽到了告知义务，符合法律对“三期”女员工特殊保护的立法意图。

公司在对类似特殊员工的日常管理操作中，应考虑对特殊员工的权利保护，并尽力给予员工自我保护的途径，重视并且逐渐完善管理程序，避免短视和采取回避的管理行为，造成不必要的用工损失。

案例来源：（2021）沪民申2634号民事裁定书

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