AI时代的超级个体崛起：人才两极分化与企业激励新策略

10月22日，易才与环球人力资源智库（GHR）联合主办薪酬福利专场线上峰会——“科技赋能幸福力：构建主动式健康福利的智能矩阵”，旨在通过职场健康管理体系化的设计来帮助企业构建与战略目标匹配的薪酬福利机制，提升员工满意度和企业竞争力。其中，法国里昂商学院管理学博士，曾任华为公司资深人力资源总监，京东集团人力资源副总裁，德勤管理咨询资深合伙人吴胜涛博士，为大家带来了主题为“AI时代超级个体激励与保留策略”的精彩演讲，阐述在AI技术深度重构产业生态的当下，企业面临核心人才流失率的上升挑战时，公司如何重构人机协同的工作方式，用策略打造与留存超级个体。

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数字化与人工智能的浪潮正深刻地影响着每一个人。我们看到了一个鲜明对比：一方面，像董宇辉这样的超级个体，借助数字化平台和AI工具，将个人价值放大到前所未有的高度；另一方面，许多人却在就业市场中感到迷茫和挣扎。这种价值的两极分化，正是当前技术与社会环境发展的直接产物。

技术成为了关键的放大器。在没有互联网和AI的时代，个人的才华与影响力受限于物理空间和传统渠道。而今，一个主播可以通过直播触及千万观众，一位工程师可以通过代码影响全球。正是这些技术手段，为超级个体的诞生提供了肥沃的土壤。公司的管理者与HR们要如何营造氛围打造超级个体，如何鼓励大家成为超级个体，成为新的课题。

何为“超级个体”？ 

第一，拥有顶尖的专业影响力，在自身领域内达到顶尖水平。

第二，娴熟运用新工具的能力，善于利用AI、媒体等最新工具提升效率、扩大影响。

第三，能独立创造高价值，凭借其专业能力和工具赋能，能在独立情况下或领导小型团队创造商业或社会价值。

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无论是人力资源、视频制作还是编程，AI工具正将过去需要团队协作的工作，浓缩到个人手中。

要成为或识别超级个体，必须深入理解其核心特征，即“三重标准”在实际工作中的体现。

首先是深厚的专业壁垒。超级个体并非“万金油”，他们必须在某一垂直领域拥有精深的理解和卓越的能力。这是他们价值的根基，无法被工具轻易替代。

其次是成为“人机协同”的高手。专业是基础，而工具则是杠杆。在AI时代，这个杠杆尤为关键。例如，招聘专员使用AI面试官和智能筛选工具，设计师利用AI生成和优化图像，他们不一定是工具的开发者，但一定是工具最有效的应用者，能将技术的威力注入自己的专业工作流中。

最终是实现价值的指数级输出。当专业能力与先进工具结合，超级个体便能突破传统工作模式的产能上限。一个人能承担一个团队的任务。未来的趋势将是“AI智能体”协作，如客服场景中，一个专家指挥多个AI智能体处理90%的常规问题，自己只解决最核心的10%的难题。

企业如何激发与保留超级个体

面对超级个体的涌现，企业的人力资源管理理念必须进行根本性的革新，设计与之对应的激发策略与保留策略，激励超级个体员工。

激发策略：

策略一：高贡献对应高激励，打破岗位付薪传统

传统薪酬体系基于“岗位价值”，预设了薪酬区间。但当一名员工凭借AI工具和自身能力，创造了高于他人三倍、五倍的价值时，固守岗位区间便是对人才的束缚。企业必须转向“按贡献付薪”。

策略二：提供跨越式发展通道，激发潜力

超级个体成长速度惊人，缓慢的阶梯式晋升会挫伤其积极性。企业需设立“快速通道”。

策略三：赋予充分决策授权与荣誉认可

超级个体追求自主性与成就感。企业应给予他们充分的决策权、独立的项目空间和极高的荣誉认可。这种信任和授权本身就是强大的激励。

策略四：分享长期股权，绑定利益共同体

提供长期激励绑定及内部创业机会，如追加股权授予或提供孵化资金。让高层直接对接，如CEO与核心专家一对一沟通，这些方法能降低超级个体流失风险，实现企业与员工的共生共赢。

保留策略：

从员工关系的演进来看，劳动关系模式正经历深刻重构。当超级个体崛起，成为公司的核心资源时，他们与企业的关系已不再是简单的雇佣或合伙，而是升华为共生共创——彼此深度依赖、价值融合。正因如此，管理这类超级个体变得极具挑战。

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为防止超级个体流失或自行创业，企业需设计机制让他们在平台上就能实现类似于创业的梦想。这包括：

高竞争力薪酬，确保薪酬竞争力。

利润分享，激发主人翁精神。

重大突破专项奖，如巨额期权奖励，让技术贡献直接兑现。

个性化非物质激励，如外派交流，满足员工专业成长和圈层认同的高级需求。

理念转变，从“排兵布阵”到“围绕球星建队”。

就像球队围绕球星梅西或C罗设计战术一样，企业需要思考，为了最大化发挥这位超级个体的价值，TA需要什么样的人员、资金和决策权？

通过将管理逻辑从“岗位中心”转向“人才中心”，企业才能真正构建起滋养超级个体的土壤，在AI时代的人才竞争中占据制高点。

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