案例分享 |《聚焦95后：职场福利体系应该如何创新？》
01
那些对95后的负面评价的背后，恰恰折射出95后最核心的特点：追求个人价值的实现，强调对个体的尊重。这个特点可以作为HR迭代企业福利体系设计的抓手。
回到福利管理的知识范畴中，福利体系在组织中的作用主要有二：
打造美好组织，帮助业务成功。
强化雇主品牌建设，建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
福利体系设计的目的，注定了要想生效，就必须围绕员工的个性需求出发，才能激发员工动力，保证组织良好运转。因此，福利体系设计还是离不开这五大基本原则。
（一）福利是“阳光普照”，不是“雪上加霜”
关联绩效表现等考核因素差异化设置不应当纳入福利范畴。绩效表现等考核因素会实际影响员工的工资，一旦纳入福利体系设计会极大地影响员工工作的积极性，不利于组织整体的业务推动和健康发展。
（二）福利设计应承接组织战略，激发员工向好
雇主品牌建设是组织战略的重要组成部分。福利体系设计作为雇主品牌建设的工具，旨在提升雇佣体验，帮助雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，在激发员工向好，提升组织效率的同时；对外有利于经营良好雇主形象，帮助企业在目标市场锁定优秀人才，赢得竞争优势。
（三）洞察人性，幸福都是对比出来的
（四）想在员工前面
挖掘员工潜在需求，从“圆梦”转变为“造梦”。
（五）尊重与信任
重视员工意见，做福利方案之前先听听他们“想要什么”。
福利体系的设计首先要基于以上五大原则，其次还要根据员工特点灵活迭代。关于怎样应对员工代际差异造成的需求转变，美呗是这样做的。
02
当95后成为员工主体
看看美呗怎么做
作为95后员工占比45%，00后占比20%的美呗，在企业福利设计上采用了这样的组合：法定福利+司龄福利+特色福利。
其中在特色福利这一项中，美呗围绕三大福利设计原则展开：
①灵活迭代大胆创新
②结合员工画像个性化定制
③关联员工的个人成长与家庭
这样的设计原则正与95后强调尊重与个体价值的观念契合，有效提升员工对企业的归属感。
案例1：美呗兴趣社团，打造释放压力的“乌托邦”
美呗的兴趣社团是由员工自发申请创建，公司每月支付活动经费，每年优秀社团还有评选嘉奖。这种方式的实质是“公司出钱，员工出力”，将福利设计的主体变成员工，让他们自由创造自己想要的福利。
目前，美呗兴趣社团有游泳、汉服、舞蹈、插花、电竞、篮球等多个社团。这些自发组织在工作之余有序运转，有效帮助员工释放工作压力、满足交友需求的同时，也显著增强了组织凝聚力。
案例2：将企业文化纳入福利，将“软实力”变成“软福利”
美呗将企业文化纳入福利设计的做法主要有三：
在日常称呼上，去“总”称呼，玩转员工昵称和伙伴表情包，营造开放轻松的扁平化工作氛围；
将企业IP形象“小呗”融入员工年节礼盒设计中，增强员工的文化认同；
在知乎等平台开放爆米花员工论坛，给员工释放压力提供“吐槽”渠道。
案例3：福利链接企业特色，医美不再是奢望
美呗作为医美公司，为美呗内部员工也准备了“变美”福利，每月18日的医美用户日会有一次限额免单申领，日常可享有员工本人和亲属好友的医美项目补贴。
这项福利基于“想在员工前面”的原则设计，既解决员工想要美化形象，却又因为医美项目略微昂贵而不敢奢望的难题，同时还帮助员工更加了解产品和行业、增加工作责任感，一举多得。
总之，当大量95后走进职场，企业福利规则设计的核心，一定要围绕尊重员工的权利与个性出发，创造社交与成长的归属感，不只是迎合趋势，更要创造趋势。
03
企业福利，应该走向何方
除了95后步入职场这些代际差异造成的管理模式不适配，反反复复的疫情、企业数字化转型的浪潮等等，都是企业福利设计需要切实考虑的问题。
有时企业福利的具体项目设计还会产生负向作用，比如企业花了钱但流程体验差，达不到预期效果，甚至一些固定的福利模式容易使管理者滋生“巨婴”思维，导致福利没有新意，让员工难以产生归属感。
其实归根结底，企业福利作为企业管理的一环，本质还是企业对员工的一种关系维护，因此，它的底层逻辑也应当从人性出发。
无论未来企业福利走向何方，只有充分理解人性，带着尊重与大爱去经营企业的福利体系设计，才能真正达成激励员工，保障企业健康发展的根本目标。
美呗HRD刘倩女士的企业实践分享到此就结束啦，接下来小编还会为大家带来更多的名企精彩案例与大咖实践分享，干货满满敬请期待~
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