生育保险的目的在于使职工在生育期间获得基本的医疗和生活保障，均衡用人单位生育费用负担。单位为在职员工缴纳含生育保险在内的社会保险的操作已经被越来越多的用工单位和劳动者接受。一旦员工发生孕产事宜，社会保险机构均会以生育津贴的名义向员工支付相应的产假期费用。
今天的案例，我们来看一看，若生育津贴缴纳标准低于员工产假前工资标准，员工诉请要求支付产假工资差额的，是否能得到支持？
#01
员工要求支付生育津贴差额
仲裁委裁决公司支付
差额不符员工诉求
员工不服，诉至法院
2015年6月8日，万某进入Y公司工作。公司如常为其缴纳含生育保险在内的社会保险费用。
2016年12月12日至2017年6月5日为万某产假期间。自2017年1月开始，万某从市工伤生育保险管理中心领取生育津贴，期限为5.5个月，标准为2620元/月。
2017年8月4日，万某以个人原因向公司提出离职。
离职后万某首次申请仲裁，要求公司支付产假期间生育津贴差额。仲裁委2017年10月25日裁决公司支付万某生育津贴差额4540.3元。
万某不服该裁决，起诉至一审法院，要求公司支付产假工资差额36740元【（9300元/月（产假前实际工资数额）-2620元/月）×5.5个月】。
#02
一审法院：
生育津贴低于原工资标准
公司应当补足差额
公司不服，提起上诉
一审法院观点：生育津贴低于原工资标准的，用人单位应当予以补足。
一审法院认为，劳动者依法享受生育（产）假期间，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资，因此女性职工产假期间的工资待遇应当与产假前工资标准一致，生育津贴低于原工资标准的，用人单位应当予以补足，对万某产假工资差额的诉请予以支持。
依据生效判决，万某产假前的工资为8400元/月，因此一审法院判决公司支付万某2017年1月至6月产假期间的工资差额31790元【（8400元/月-2620元/月）×5.5个月）】。
公司不服，提起上诉，认为生育津贴差额与工资差额本质相同，生育津贴具有替代产假工资的作用，在公司已经补足了生育津贴的情况下，再要求公司支付工资差额明显与理不符。
#03
二审法院：
主张产假工资差额无法律依据
撤销一审判决，驳回员工请求
员工不服，诉至高院
二审法院观点：已参加生育保险，且已足额享受生育津贴的情况下，再主张产假工资差额无法律依据。
二审法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
本案中，公司缴纳了生育保险费，生育保险基金按照公司上年度职工月平均工资的标准支付了万某产假期间的生育津贴。此外，万某诉请公司支付其生育津贴差额已经得到判决支持。在万某已参加生育保险，且已足额享受产假期间生育津贴的情况下，其再主张产假工资差额无法律依据，一审法院判令公司支付万某产假工资差额不当，予以纠正。
综上，二审法院撤销一审判决，驳回万某的诉讼请求。
万某不服，向高院申请了再审。
#04
高院：
产假工资不应低于产前标准
公司应补足差额
对二审判决予以纠正
高院判决观点：产假期间的工资待遇不应低于产假前的工资标准，不足的应由用人单位补足。
高院认为，再审争议焦点为：公司是否应当向万某补发生育津贴与产假前工资的差额。
二审法院援引的《女职工劳动保护特别规定》中涉及生育津贴享受的内容，高院认为该内容规范的是女职工产假期间生育津贴的支付方式，不能据此得出女职工无权要求用人单位补足生育津贴与产假前工资差额的结论；故公司主张的万某已足额领取生育津贴，不应再支付万某产假工资差额的理由，不能成立。
高院在查明万某产假前月应发工资、实际发放工资（扣除五险一金及个税后的净收入）的基础上，又基于其从工伤生育保险管理中心领取生育津贴数额+生效裁判判决公司支付万某生育津贴差额的总数，最终认定万某产假期间正常工资收入与已领取的生育津贴之间的差额，公司应予补足。
综上所述，二审判决不支持万某产假期间工资差额，适用法律不当，高院予以纠正。
下午茶Tips
点评顾问
国家法律法规中对女员工（职工）的保护体现在诸如《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定中。“不得降低特殊情况下女职工工资”是基本原则，其来源于对妇女权益的保护及社会分工下公平分配的考量。而生育保险缴纳的目的在于“使职工在生育期间获得基本的医疗和生活保障，均衡用人单位生育费用负担”，其更多带有保障和平衡的考量。
本案中，两审法院对“公司是否应当向孕产女职工补发生育津贴与产假前工资的差额”的不同的认定，体现了法律法规层面的差异，而再审高院对此案件的再审认定，则肯定了“不得降低特殊情况下女职工工资”这一基本原则在实操层面的具体运用。
因此，笔者建议，用人单位在面对特殊情况下女员工的用工关系及待遇处理时：
首先，明确法规的禁止性规定，不突破法律法规规定的基本原则；
其次，孕产期女员工工资应按月及时支付，不得出现用人单位待社保发放生育津贴后再一次性补发给员工的情况，否则未按月支付产假工资将可视为“未足额支付员工工资”的情况导致用工风险；
再次，应科学化地设置员工工资结构，对员工工资项目的支付周期、支付条件做出清晰明确地界定，按照法律法规规定对涉及员工切身利益的制度公示或者告知，以期最大程度减少各方异议，降低用工风险。
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