企业在经营过程中，有时会根据业务和管理的需要，对员工的岗位进行调整，但若是双方对调岗难以达成一致，则容易产生纠纷。

HR在对员工进行调岗时，需要注意什么？合理调岗的法定情形有哪些？一起来看~

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01
合法调岗的6个规则与2个前提

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，比如用人单位须对岗位或工作地点的调整做出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，避免权利的滥用。

实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

需要注意的是，工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，也是员工决定是否签约的重要依据。在与员工协商一致，确认调岗后，企业应就相关事宜，与员工签署书面协议。

《劳动合同法》第三十五条规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

这意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：双方协商一致和采取书面形式。

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02
用人单位可单方调整岗位的
10种法定情形

（一）协商一致

《劳动合同法》第三十五条第一款：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条：

用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

这种情形在实际的工作中也有不少案例，用人单位口头通知职工调动工作岗位，职工履行一段时间后不想继续在现岗位工作，起诉单位违法调岗将得不到支持。

（二）患病或非因工负伤

《劳动合同法》第四十条第一项：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人、因工受伤员工，应当调离原岗位并合理安排新的工作岗位。

（三）工伤（五级、六级伤残）

《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。

此情况下，解除权在劳动者，即便劳动者不能胜任另行安排的工作，单位也无权解除劳动合同。

（四）员工不胜任工作

根据《劳动合同法》第四十条规定：

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

劳动者不能胜任现有工作岗位可以调岗，但也是有所约束的。

1．用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务，或者同工种岗位人员的工作量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）;

2．调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

（五）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整

《劳动合同法》规定：

因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项：

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。

关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

（六）脱密期

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》规定：

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

如果合同中约定掌握商业秘密的劳动者提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

《劳动合同法》对员工的辞职权，实际作了无限授权，所以对于职工提出解除劳动合同一段时间脱密期的规定，并无约束力。

（七）孕期

《女职工劳动保护特别规定》第六条：

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条：

女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：

（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；
（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；
（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；
（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；
（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

孕期员工从事禁忌范围内的工作，应当进行岗位调整。

（八）哺乳期

《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条：

女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：

（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；
（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

（九）职业禁忌

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条：

对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。

第五十六条：

用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。

职业禁忌、职业病的情形下，单位必须作调整。

（十）尘肺病

《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条：

各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。

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03
劳动者不服从调岗拒不到岗
能不能认定为旷工?

由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（譬如薪酬标准、工作熟悉程度），可能会受到劳动者的抵制，在企业态度也比较强硬的情况下，部分劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对劳动者进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

1.岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。

2.劳动者的行为属于“旷工”。

构成旷工事实成立的基础应由三方面构成：

一是劳动者存在缺勤的客观行为；二是劳动者存在缺勤的主观故意；三是劳动者缺勤是否与其他社会义务相冲突。

所以，对于劳动者不服从调岗，用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性，同时不急于作出处分决定，在双方处于争议状态(特别是劳动者已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定无效。

关于“劳动者不服从调岗拒不到岗”的情况，大家可以跳转查看参考案例，文末附法律专家点评，点击蓝字获取：部门合并，员工拒绝调岗，是否可因严重违纪解除劳动关系？

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