公司在招聘劳动者时进行学历要求已是常见情形，学历要求是公司对应聘人员的最初筛选，也是公司判断应聘人员是否满足招聘岗位的重要依据。

这不仅可以提高双方沟通选择的效率，也有利于公司找到与招聘岗位适配的人才。但若劳动者提供虚假学历且被招录，公司在知晓后是否可以解雇员工呢？

请看以下案例。

#01
员工提供虚假学历
公司解除劳动合同
员工要求赔偿，仲裁委予以支持
公司不服，诉至法院

2006年1月9日，施某进入某化工公司工作，双方于2014年1月6日签订无固定期限劳动合同，约定施某的岗位为管理部业务担当科长。

2015年10月29日公司向施某邮寄了《书面警告记录》，内容为因施某擅自删除大量工作相关文件，给公司造成损害，按公司规定给予书面警告处分。

2015年11月12日公司再一次向施某邮寄《书面警告记录》，内容为因施某交接工作怠慢及欺诈，按公司规定给予书面警告处分。

2015年11月公司向洛阳理工学院（2007年3月洛阳工业高等专科学校与洛阳大学合并为洛阳理工学院）进行查询，同年11月11日该院教务处回复《关于施某学历的调查报告》：

“档案室存档的高考录取审批表中无此人录取信息；我校1998年也无电子商务专业；教育部学籍学历平台中无此人学历信息”；附件包括1995年入学的某地户籍学生名单。

2015年11月17日公司向工会提交《解雇理由通知书》，工会表示同意。当日，公司向施某邮寄《书面警告记录》、《解除劳动合同通知书》，其中《解除劳动合同通知书》载明因施某学历欺诈及已收到三次书面警告，按照公司规定与其解除劳动合同。2015年12月2日公司为施某办理退工手续，终止或解除劳动关系原因为违纪辞退。

公司认为其根据公司规定及相关法律作出解除劳动合同决定系合法解除；

施某予以否认并诉至仲裁委请求：

1、确认双方2006年1月9日至2015年11月17日存在劳动关系；

2、公司支付违法解除赔偿金297500.4元；

3、办理退工手续。

2016年3月3日仲裁委裁决确认施某诉求期间存在劳动关系，公司支付违法解除赔偿金279606.67元，驳回施某其他仲裁请求。

公司对裁决不服，遂诉至法院请求确认劳动关系的解除系合法，无需支付赔偿金，另施某应返还公司2006年1月至2015年11月期间职务津贴和学历津贴414371元。

#02
一审法院：
员工欺诈行为致合同无效
公司无需支付赔偿
员工不服，提起上诉

一审法院审理认为，本案要审查公司作出的解除劳动合同决定是否合法，必须先行确认双方劳动合同的效力。

经过查询，施某所持专科学历毕业证书系伪造。根据法律规定，双方于2006年建立的劳动合同自始无效，之后双方虽然签订过数份劳动合同，但施某的欺诈事实始终存在，双方基于施某的欺诈行为所订立的劳动合同均无效。施某无权基于无效劳动合同向公司主张赔偿金。

诚信是民法最重要的基本原则之一，对于有违诚信的民事行为，若不加以制止，难以形成以诚实信用为荣的良好环境。施某以虚假学历证书至公司应聘，有违诚实信用原则。

公司虽未能提供证据证实招聘时应聘者必须具备专科以上学历，但施某在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实施某将学历作为应聘的有利条件之一，公司最终录用施某，必然与其学历有着密不可分的联系。

综上，一审判决公司无需向施某支付赔偿金，驳回其他诉讼请求。

施某不服一审判决，遂上诉至二审法院。

#03
二审法院：
公司解雇理由不成立
属违法解除需支付赔偿
公司不服，诉至高院

二审法院审理认为，公司解雇施某的理由有二，第一个理由是施某受到书面警告累计三次，第二个理由是施某学历欺诈问题。

针对第一个解雇理由，公司未能提供证据证实施某删除工作电脑文件的行为给其造成损失，未能提供证据证实施某休假前与其有事必须电话联系的约定，故公司前两次作出的警告处罚不当，第一个解雇理由不成立。

针对第二个解雇理由，劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。公司未能提供证据证明其在招聘施某时对学历有特别要求，也未能提供证据证明其是由于施某提供了大专学历才与施某签订了劳动合同。

当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求时，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。

施某在应聘时提供虚假学历虽有违诚信，但鉴于公司员工守则是从2008年开始实施，故不能认定其违反了员工守则的相关规定，且公司并未提供施某考核不称职或能力不匹配岗位的证据，结合双方续签四次劳动合同的事实可以印证公司对施某的资历和工作能力的认可。

诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。

本案施某提供虚假学历未达到欺诈的程度，且没有给公司造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。公司在施某入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定公司违法解除劳动合同。

综上，二审判决撤销一审判决，公司支付施某赔偿金202336元，驳回公司全部诉讼请求。

公司不服，遂申请再审至高院。高院审查后决定提审此案。

#04
高院：
员工有违诚实信用原则
公司属合法解除无需赔偿
撤销二审判决，维持一审判决

高院再审认为，公司提供的调查报告、《中国高等教育学历证书查询结果通知书》等证据，能够证明施某所持专科毕业证书系伪造，施某认为其有理由相信该毕业证书是真实的，但并未提供相应证据予以证明。

施某持虚假的学历证书至公司应聘，有违诚实信用原则，其在应聘资料中提交专科毕业证书，亦能证实其将学历作为应聘的有利条件之一。

施某虽于2008年3月通过函授取得其他院校相同专业的专科毕业证书，但其在2008年7月1日《员工直系亲属状况表》“学习经历”栏仍然填写“1995.9—1998.6 洛阳工业高等专科学校 电子商务”，施某在一审中亦陈述其未向公司提供2008年3月通过函授取得其他院校相同专业的专科毕业证书。

施某入职时隐瞒真实的学习经历并向公司提供虚假的毕业证书，该行为在双方续签劳动合同时一直持续。

结合在劳动合同履行期间，施某还存在故意删除公司重要资料、多次在工作时间浏览与工作无关的网页及网络购物等情形，公司解除与施某的劳动关系，不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，公司无需向施某支付经济赔偿金。

综上，再审判决撤销二审判决，维持一审判决。


下午茶Tips

点评顾问



我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。在用工实践中，简历信息及证书材料往往是用人单位在招聘阶段判断劳动者工作能力的重要依据，并且以此初步判断劳动者与招聘岗位的适配度。

用人单位与劳动者在招录时互相选择的准确度，需要双方都有诚信的道德标准进行自我要求，并以此为基础进行沟通了解。诚信不仅是道德要求，也是法律要求。

《民法典》第七条规定：

民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

诚实信用原则作为民法的基本原则，一切民事行为均应以该原则为基础合法进行，在用工管理中亦不例外。

《劳动法》第十八条第二项规定：

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定：

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。

《劳动合同法》第三十九条第五项规定：

劳动者有因该法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

以上条款均为诚实信用原则在我国劳动法律中的体现。

前述案例中，施某提供虚假学历进行应聘，其在职近十年后公司知晓并解除劳动关系，一审法院的观点更侧重于施某提供虚假学历的事实，因有违诚实信用原则认为公司为合法解除。

二审法院的观点除诚信外，更侧重于公平原则，认为劳动者有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对劳动者的资历有注意审查之义务，且虚假学历对劳动合同效力的影响应有合理期限，施某提供虚假学历未达到欺诈的程度，也没有达到违背公司真实意思的程度，以此认定公司为违法解除。

高院再审的观点认为施某持虚假的学历证书应聘有违诚实信用原则，且其入职时提供虚假的毕业证书，该行为在双方续签劳动合同时一直持续，结合施某在职期间的不良表现认定公司的解除行为不违反法律规定，不属于违法解除。

关于公司的解除行为是否违法这一争议焦点，相比于二审法院的观点，高院再审时认为施某提供虚假学历的行为具有持续性，即施某在主观上有学历欺诈的故意，公司以此解除并无不当。

用人单位因劳动者招录时提供虚假材料而解除的案例并不少有，各地的判决口径大相径庭，但也主要体现为两种观点：

第一种观点认为，用人单位有审查义务且即已长期录用劳动者则可推定用人单位认可其工作能力符合相应岗位要求，提供虚假材料对于用人单位用工事宜已影响不大。

第二种观点认为，用人单位录用劳动者与其提供的招录材料有必然联系，劳动者应确保其提供招录材料的真实性，且对于长期的隐瞒欺骗可推定为主观的故意欺诈，用人单位以此解除并不违法。

笔者认为，基于招录过程中公司对劳动者了解的渠道有限，劳动者所提供的简历信息及证书材料是公司作出是否与其建立劳动关系的重要前提，亦是公司作出真实意思表示的基础，故劳动者应确保其所提供的信息及材料的真实性，但当劳动者在单位长时间工作后，则有认定其工作能力符合相应岗位要求的可能，信息及材料真实性的影响也不再重要。

规避此类风险，公司在整个招录过程中均需注意。

首先，公司在发布招聘信息时，应尽可能明确应聘者所应具备的学历条件，并将提供真实的信息作为应聘者的录用条件之一；

其次，公司在劳动者入职时，应尽快完成背景调查，尤其是核心岗位人员，及时发现是否存在造假事实并及时采取包括解雇在内的应对措施；

最后，在劳动者入职后，公司在管理制度类文件（如员工手册）中，应明确劳动者的诚信义务事项，进行告知后尽可能签署书面承诺书或确认书。对于劳动者存在提供与劳动合同成立或履行无直接关联的虚假信息的情形，则应谨慎选择是否予以解雇。

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