单位作为管理一方，对于与连续订立了二次固定期限劳动合同的劳动者在续订或是终止劳动合同方面，决定权受到了很大的限制，用人单位在签署劳动合同时，可以适当采取以下方式：

1、订立劳动合同时合理选择期限。

在劳动合同第一次到期时，单位有选择是否与劳动者续签劳动合同的权利，单位可根据不同的职位，合理选择劳动合同的期限。

2、与劳动者保持适当的沟通。

当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，可以通过书面形式向劳动者征询签订劳动合同的种类。

3、合理运用劳动合同的变更。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。涉及固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限，前提是单位与劳动者应书面协商一致。

4、加强制度考核管理机制。

签署无固定期限劳动合同并不意味着拥有了“铁饭碗”，用人单位可以通过建立更完善的绩效考核机制、用工管理制度等，加强或细化对劳动者的管理，当劳动者存在严重违反公司管理制度等法定情形时，用人单位仍有权合法解除双方的劳动关系。

结合上述案例，笔者认为该企业在劳动用工过程中，存在以下风险点：

1、未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。

用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的，需向劳动者支付二倍工资差额，如在实际用工一个月内，经用人单位多次催促后，职工因自身原因拒绝签订书面劳动合同，用人单位可根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定书面终止与其的劳动关系。

2、未制定劳动者工资明细表，并安排劳动者进行签收，导致劳动者工资标准无法核实。

因用人单位对劳动者的工资标准以及支付情况承担举证责任，在用人单位举证不能的情况下，法院可能会采纳劳动者的主张。当用人单位与劳动者均不能证实工资标准时，法院会参照该劳动者同岗位人员的平均工资水平或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。

3、安排或同意劳动者放弃缴纳社会保险。

因依法缴纳社会保险费是用人单位及劳动者的法定义务，故在实际用工中，用人单位可将缴纳社会保险费作为录用标准之一，如劳动者不愿缴纳社会保险费则对其不予录用；如必须录用该劳动者，则要求该劳动者书面申明放弃缴纳社会保险，但劳动者后期要求用人单位缴纳社会保险费时，用人单位应当在收到劳动者的要求后一个月内完成社会保险费的缴纳。

但从上述案例可以看出，在司法实践中，对于劳动者书面放弃缴纳社会保险费的行为可能会被认定为无效，用人单位有承担补缴、经济补偿金等责任的风险。

工伤保险待遇与侵权赔偿责任竞合时，除医疗费用外，劳动者可以同时享有。

另外，依据《工伤保险条例》规定，职工因工死亡，其直系亲属可按规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。所以本案后续，用人单位可以诉请社会保险服务中心履行行政给付义务。

综上，笔者建议，用人单位应依法为劳动者缴纳工伤保险，否则依据《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的职工发生工伤的，由用人单位支付工伤保险待遇。

在员工拒绝合理调岗，公司解除与员工的劳动合同时，笔者认为作为单位应注意以下几点：

1、公司具备合法有效的规章制度。

公司在制定规章制度时应当符合法律的规定，通过民主程序制定并向劳动者公示，且内容不违反国家法律、行政法规及政策规定的规章制度才对劳动者有约束力。

2、公司解除程序合法。

公司在根据规章制度管理员工或解除与员工的劳动关系时，应完善整个解除过程的书面材料，不仅包括对员工书面送达的文件，还有履行通知工会程序的书面材料。

3、公司的调岗行为合法合理。

单位在调整员工工作岗位时应注意调岗行为的必要性、合理性与正当性：

（1）调岗确为生产经营所必须；

（2）调岗后的工作内容与调岗前有一定关联性，是劳动者经过基本培训可胜任的，且调岗前后劳动条件、薪资待遇等无不利变更，未损害劳动者切身利益；

（3）调岗目的正当，不存在侮辱性及惩罚性。

如果企业调岗时延长了员工上下班路程的，建议单位增加交通补贴及住宿补贴等措施；如调岗前后出现无工作的“空窗期”，建议安排员工待岗，并足额提供待岗期间的待遇等，企业在调岗时有义务消除因调岗而对员工产生的不利影响。