一审判决：张某收到公司要求其返岗的《通知函》后未至公司上班，符合解除条件，公司解除行为合法。

一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司《赏罚规定》已经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。

公司于2014年12月16日向张某发出催促其上班的书面《通知函》，张某于12月18日收到后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》规定的解除劳动合同条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法律法规及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付张某违法解除的赔偿金，故对张某的该项请求，一审法院不予支持。

二审判决：公司系合法解除张某，无需支付其违法解除赔偿金。

二审法院认为：如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司《赏罚规定》已经民主程序讨论通过并公示，可以作为用人单位用工管理的依据。根据该《赏罚规定》之规定，公司可以解除连续旷工达3天的员工。

本案中，张某因不满调岗，自2014年9月26日起一直未至公司上班。同年12月16日，公司向张某发出书面《通知函》后，张某仍未至公司上班，连续旷工达3天以上。公司在征询工会同意后向张某出具《解除劳动合同通知书》，不违反法律法规及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付张某违法解除的赔偿金。

张某不服，向高院申请再审。

再审裁定：劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，劳动者对企业合理调岗予以配合，是劳动关系人身从属性的具体体现。

再审法院认为：首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。

本案中，公司制定的《赏罚规定》内容及程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，张某主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。

其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。

企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。然而张某拒绝到新部门报到，经公司多次警告后，仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，拒绝报到仍然是无法正常提供劳动的体现，张某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。公司《员工轮岗管理制度》第七条关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，是强调拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工，只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。

因此，张某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定的待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确相关纪律的情形下，张某仍然未至公司上班。一、二审判决认定公司依据《赏罚规定》解除与张某的劳动合同属于合法解除，并无不当。

综上，裁定驳回张某的再审申请。

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