每到招聘季，企业都忙于招贤纳士，但在与劳动者签订劳动合同的过程中，往往会因为对法律细则不熟悉，在实操上造成种种用工风险，从而蒙受损失。
易才集团南大区法律顾问邢洋老师，为企业解析招聘季用工风险的防范实务，从入职招聘到合同解除，以案例分析+实操建议的形式，为企业从招聘到解除合同整个流程中，存在的13个高频用工问题及防坑秘籍。
以下是小编为您整理的干货内容，如需获取完整版课件，点击卡片即可下载。
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一、就业歧视问题
从行政处罚到依法查处、媒体曝光，对企业的惩治力度是依次递进的，企业的就业歧视越严重，相应的对企业负面影响也越恶劣。
二、背景调查流程中的用工风险
三、Offer发放环节中的合规操作
案例1
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这个案子里，公司提供的所有证据都是合法且完整的，但为什么最终法律还是判决了恢复劳动关系呢？因为本案的争议焦点在于，生育状况是不是属于员工必须告知义务？
在法律规定中，员工必尽的告知义务是与劳动合同履行存在实质性异议的事项，必须告知。比如学历证明，或者对应的应聘岗位相应的资格考试证书，这是企业用来判断是否录用、以及录用人员是否匹配岗位要求的要点，对于企业来说是必要且合情合理的，员工也有义务如实告知。
但婚育状况，属于女员工的个人隐私，与劳动合同的履行没有必然联系。即便先前企业与王媛媛的劳动合同有约定：个人简历求职登记表所列的内容和自然情况不符的，公司有权解除劳动合同。这条约定也并不合法，当约定本身侵犯了女员工的合法权益，侵犯了个人隐私，就属于无效约定。
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四、劳务派遣和外包的区别
我们来看一下什么叫做劳务派遣：
用人单位即人力资源公司，当派遣员工发生了劳动争议，从法律名义上是用人单位，即人力资源公司去承担法律责任。用工单位就是实际真正用派遣员工的单位，法律意义上的用工单位，也就是企业。最后，就是实际提供劳动的派遣员工（劳动者）。
接着，用人单位和派遣员工会签订劳动合同，意味着员工和人力资源公司建立了劳动关系，之后用人单位会把派遣员工派往用工单位，这就是一个三方的法律关系。
除了派遣，还有外包，下图说明了劳务派遣和劳务外包在服务性质、用工范围、合同性质等等方面的区别：
特别强调：服务性质的区别。
五、劳务派遣的合同签订难题
这块内容里，大家问得最多的问题就是：派遣员工是否可以签署无固定期限劳动合同？这点的处理上各地会有些微的差异，大家可以参考下图：
如果在续签两次后，未及时签订无固定期限劳动合同，在超过1个月不满1年之间未完成续签，企业需要支付员工双倍工资差额，如果超过一年以上没有完成续签，合同就会自动转变为无固定期限劳动合同。
六、工时制度及加班费类用工问题
综合工时制，以周、月、季、年为周期，以该周期的总工时计算综合工时。适合需要连续作业或者只能根据季节作业的特殊工种，如果综合工时有时间上的限定，以标准工时的时间作为参考，总工时折算至日均工时后需要基本等于标准工时的时长。
不定时工时制，适用于高级管理人员、外勤或者工作内容大部分为推销的劳动者，在考勤管理上更为灵活。
三种工时在加班费上的规定区别如下：
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七、病假医疗期相关的用工问题
医疗期的特点：
最重要的一点是，医疗期内不得解除劳动合同，而且，与工伤时的停工留薪期不同，停工留薪期发放的是全额工资，而医疗期发放的是病假工资。
在医疗期的计算上，全国大部分地区都参考如下表格：
在医疗期中还有一种特例问题：员工罹患特殊疾病，比如癌症、精神病、瘫痪等重大疾病，是否可以直接认定24个月的医疗期呢？关于这一点，各地给出的结果也不尽相同：
所以，在此类事件的实操中，建议大家可以在员工医疗期满前，与员工提前沟通协商，如员工有延长病假意向，可以要求员工进行医疗鉴定，尽可能的减少企业损失。
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八、协商解除中“重大误解”的判定依据
案例2
本案的争议焦点在于，女员工以重大误解为由要求恢复劳动关系，但怀孕是否能算作“重大误解”呢？我们先来看看，何为“重大误解”？即属于共同欺诈、胁迫或趁人之危，这个情况下违背真实意愿签订的合同是属于“重大误解”范围，可撤销的。
但是适龄的已婚未育女青年，对自身的婚育计划以及生育行为是需要承担责任的，所以说，不知道自己怀孕并不属于重大误解。
九、协商解除补偿金少于法定，是否可以追回差价
案例中员工已经与公司签署《协商解除协议书》，但因显失公平，赔偿数额过少，员工起诉追回差价。《协商解除协议书》的约定细节：
十、辞职必须征得单位同意吗？终止期间发生工伤怎么算
十一、试用期相关的用工问题
试用期限：
十二、一事可多次处分吗
法院支持了员工的主张。在司法程序上，遵照“一事不再罚”原则。避免踩坑，大家可以参考如下做法：
• 如果员工确有失职行为，违纪行为一经处理，争议处于静止状态，此时不得重复处罚
•慎用“消极怠工”等难以量化、主观感受作为解除员工劳动关系的原因，应当以有形的方式固定证据
十三、如果员工达到法定退休年龄，劳动关系是否终止
本案的争议焦点在于，当员工已达到法定退休年龄时，单位没有及时办理终止退休手续，此时属于继续用工的劳动关系，所以员工主张工伤。
关于达到法定年龄，劳动关系是否自然终止这一点，各地的审判口径不一样，大家可以先参考以下地区的判例：
可以看出，这些地区基本还是主张，当员工达到退休年龄，可以自然终止劳动关系。但各地法律研判有差异，建议大家为了规避可能产生的法律风险，尽量减少录用临近退休年龄的员工。
