易才集团携手中国人力资源管理智库HRflag，共同打造的专注于共享服务的人力资源高管视频访谈——易旗谈，第二期（下）节目 《案例分享 | 集团企业数字化转型的实践》已于11月12日的14：00-15：00正式和大家见面！
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服务于全国乃至全球11万员工的
华住集团共享服务中心
究竟有哪些神秘之处？
又是如何通过数字化转型赋能业务发展？
此次我们邀请了华住酒店集团共享服务中心负责人李焕先生，为大家带来华住集团在进行数字化转型过程中遇到的挑战和解决之道。
小编为大家整理了此次案例分享的关键要点 ，文末还附有思维导图和直播课回放链接方便大家观看~
集团企业的人力资源转型，最热门的就是三支柱。而三支柱与数字化是相辅相成的。
◆ 三支柱的转型
职能部门负责校企、招聘、绩效、培训、考核。
其他职能则分散在事业部中。所谓事业部，也有不同划分标准，如大型制造业，分区域工厂；零售企业，按地理位置甚至国别。
将人事职能分散在事业部，优势是使得各事业部的内部机制较为健全，各地业务处理比较快速灵活。劣势在于，总部对相关事业部的控制力较弱。
（二）转型契机
随着信息技术的发展，尤其是PC、手机的普及，更多的业务可以通过线上完成，总部也可以更全面的监控到事业部的发展。另外，随着企业规模扩张，企业达到1万、10万级这样的规模，总部对下面分支机构的管理就提上了相应的议事日程，分工的专业度就体现出来，“三支柱”优势也得以凸显。
（三）转型后—“三支柱”模型
COE即专家中心，负责福利管理 C&B，企业文化，人才发展。角色类似于“炮兵”，远程打击精确制导。SSC即员工服务中心，角色类似 “后勤服务中心”。将重复性、可标准化的流程，统一处理，形成规模的优势，达到人效大幅提升，成本可控。在服务中，可以充分借助信息化、机器人等手段赋能。HRBP即人力资源业务伙伴。最贴近于一线，也能够指挥总部的炮弹进行精准打击。HRBP在COE跟SSC的辅导之下，可以更精准，以业务为导向，进行服务。直线的职能部门向三支柱转型的经验：可以借助于数字化，来达成三支柱转型。随着架构的变化，以及信息化工具的应用，可以自然地把原来传统的职能部门的架构，切换成现在三支柱的架构。
◆ 数字化转型轨迹
（一）合规化
人事管理服务，对合规性的要求越来越严格。从劳动法修订，到社会保险法的建立，以及数据安全法规的设定，可见合规性要求越来越多。企业需要尽早规避合规问题，降低经营风险。
（二）标准化
标准化与合规化是相辅相成。标准化在于，企业内部的知识挖掘。企业建立共享服务中心，首先需要利用规模效应，规模效应就是基于标准化。如果HR的服务是基于个性化的，难以进行标准化，就很难达成成本边际递减。
（三）流程化
能够达成信息化的企业，在流程化上一般就比较的健全了。随着企业内部ERP、 eHR、以及办公自动化OA软件的推行，很多流程、审批节点等已经制定、梳理得比较明确了。
（四）系统化
企业发展周期不同，系统化的特色各不相同，并不断变化。创业初期的企业，团队规模小，老板下面带着十几个人，此时谈系统化，是海市蜃楼，在实际的管理中，难以实现，性价比不高。但是随着企业规模的不断的壮大，业务流程复杂度的提升，包括人员的增加，系统化会摆上老板的考虑范围。所以整个系统化跟企业的生命周期发展，是相辅相成的。
（五）自助化
自助化是最能够提升企业能效，提升服务标准化，同时提升员工的主观能动性的。HR在完成了合规划、流程化、系统化后，如果员工的服务感知度差，或者服务没有形成闭环，解决员工的问题，前期所有的投入，就都是沉没成本。而如果达成了自助化，则可以将HR的部分职能转变为员工的自助行为。
比如，现在的工资单，员工就可以通过邮件、手机APP及短信查看，在线确认。以前需要员工签2份纸质工资单，现在则通过自助化轻松解决。（六）数字化
为什么把数字化放在最后？因为数字化是一个笼统的概称，只有前面“五化”做得比较优秀的情况下，才能够建立数据仓库，进行大数据分析，数据中台，及数据整合。
总结
其实这“六化”是相辅相成的。比如标准化与制度化，两者之间就意味着，你要知道业务流是什么样的，如果流程是单向的，无法绕过某些截点，那需要在其中设置“防呆”机制，让流程能顺利进行。这“六化”也可以作为企业数字化转型的评估标准。看一看企业达到了多少化，以及有哪些需要提升。
◆ HRS+S模型
（一）HRS（human resources system），即HR管理系统
核心：HR提供专业的服务，人事管理，咨询。
第二层：核心管理平台，即大的数据平台，包括标准化接口，与外部系统对接。
企业使用人力资源系统，需要考虑自身成本及应用目标。很多企业的HR系统是外购与自研结合，但HR要特别注意，不能让系统短板出现在自研平台上。
（二）+S（system），即外包服务商+软件服务商
供应商的选择，可以根据企业特点及需求。比如选择行业数一数二的供应商，或根据成本预算及需求，或根据以往选型经验。 “HRS+S”的模式，与前面的“六化”也是相衔接的。你的HR系统肯定是一套标准化流程化的系统，而你的系统平台肯定是以服务导向，能够让员工自助化地进行数字化实施。以这样的理念进行转型设计，可以在资源有限的情况下，最大化实现目标。◆ 案例1：员工全生命周期数字化管理
员工应聘：通过招聘系统，对接e-HR系统平台，建立人才库。
入职：电子Offer、电子档案、电子合同。节省HR团队的人力物力与精力。试用期管理：移动端自主推送相关资料，与标准化流程。提供学习地图及培训体系。在职管理：多触点推送考核目标，游戏化形式帮助员工学习成长，突破瓶颈，让员工在不知不觉中融入到企业内部的数字化管理中。离职时：每个企业的离职管理各具特色，提升员工离职的满意度，畅快完成离职流程同样非常重要的。打造有温度的员工关系，是可以通过数字化进行辅佐的。离职以后：建立校友群，在员工许可的范围下，向离职员工进行推送，不仅能够扩大人才库，还能提升雇主品牌。可以借鉴行业大厂的操作经验，利用数字化，提升企业的雇主品牌。通过电子化的档案，向合适的离职员工推送招聘机会，也许可以促成员工的再次入职，形成新一轮的数字化管理。这也就形成了员工的生命周期的数字化大闭环。
◆ 案例2：自助化平台赋能一线服务团队
自助查询：个人信息查询、考勤查询，工资单查询，税单查询。流程自助：入、离、转、调流程自助化。通过机械服务台加人工服务中心，打造24小企业可以根据自身情况参考，在原有流程中增加自助的、电子化的内容。也不必追求建立“人力资源服务大厅”。现在越来越多的员工习惯通过电脑、手机等办理相关业务，不仅保护个人隐私，还节约了跑柜台时间，办理更方便。◆ 案例3：电子化合同，提升体验
（一）电子证明：在职证明、离职证明
离职证明使用频次不高，一个员工开一次到两次就可以了。在职证明使用比较多。现在政府逐渐开始认可电子化的签章与证明。因此打造一个标准化的开证明服务，不仅有助于提升员工体验，更是你促成主数据平台与薪酬、e-HR系统、员工关系工作流等的打通与对接，提升管理水平。
（二）电子合同
合法性：疫情助推，人社部在2020年3月已经发文认可电子合同的合法性。如遇地方不认可的情况，可以寻求电子合同供应商的支持，帮助企业提供全套解决方案，控制企业风险。电子合同布局：电子合同不仅是入职签署。企业不是静态的，你有新入职员工，也有存量员工，因此布局电子合同可以分3步。1. 新员工，直接签署电子合同，将新增人员整体切换。2. 固定期限合同员工，在二次签署时，转为线上化。3. 无固定期员工，选择一个指定的时间节点，做好完备的方案，进行整体改签。
（三）其他表单电子化：如入职信息登记表，测评数据
也可以拆分为新员工与老员工。新员工可以直接使用电子化手段。最大的痛点是将存量数据专为可以利用的信息。通过扫码，或者项目制外包方式。
在电子化合同的布局中，必须要关注的是，并非只有新签人员，整个存量人员数据的信息化才是关键。
◆ 案例4：标准化业务场景，助力AI问答演进
以前提到AI问答，我们评价比较负面，因为机器人不能理解我们的问题，答非所问甚至推送很多垃圾信息。但是，通过将“六化”与AI智能问答结合起来，能够实现对员工的高效服务。从标准化的业务流程及沟通话术中，提取相应关键字，就能形成对应的知识库。员工遇到问题来检索时，会将关键字，如落户、工资等，智能AI通过对知识库的检索，进行相应的回答。通过持续的反馈与训练，机器人将变得越来越“聪明”。AI问答成功与否的关键指标：机器人的拦截率与员工满意度。员工满意度，主要看回答能否命中，以及员工是否会再来提问。就像餐饮企业的回头客。如果员工第二次不进来问答，或AI问答上线后，员工参与度逐渐下降，就需要反思。数字化应用与三支柱是相互协同的。在从直线职能向三支柱转型时，如何切分COE、HRBP及SSC的职能，又如何进行相互协同，可以借助数字化完成角色、权限、流程的切分与定位。
◆ 组织人事体检卡
组织人事体检卡，也和人的体检一样，通过相应的指标，衡量组织的状态。通过数据和系统的支持，降低对人员经验的要求。通过数字化运营，把企业运营中发生的问题，变成数据，通过数据分析，给到业务部门有力的支持。
（一）数据来源
组织体检卡的数据来源于SSC和HRBP，COE则需要进行建模及综合研判。这也就形成了三支柱间的整合与协同。（二）达成效果
包括：员工能力诊断、员工异常预警、人事战略决策支持等。员工异常预警为例，企业可以通过监测员工的上班时间、休假情况、工作时间浏览网页情况，以及是否投递简历等，预警员工离职风险。HR可以综合相关数据建模，研判预警结果，提前干预。HR要警惕，不要将“人事体检卡”，变成“人事花名册”。体检卡上的数据重点不是数据本身，而是数据背后的规律和指征。这是需要HR去深入挖掘的，也就是人事管理。比如，企业的人员流失率，不仅是提供一个数字，还要说明这个数据正常吗，后面三个月流动率会有什么变化，以及对业务需要如何调整，这才是领导需要的。
（三）组成模块
以下是我们的实践经验，大家可以根据自己企业的实际情况做调整。可以定期，如按季度或者半年度，做一次比较细致的汇报。其他时间的变化，可以通过系统进行自动推送。人事日常管理数据，即人员流失率，包括调动。通过显性化、细致多维度的方式，展现组织流动性及人员稳定性。包括招聘晋升、人员保留、组织发展情况，这里需要关联OD与OC的相关职能，联动学习等其他模块数据。与财务、业务指标联动，计算人效比，体现人事部门价值。定量化分析人力资源部门的服务比，整体人力成本的创收数据等，通过精准的数据，体现人事部的价值。摆脱以往老板对人事部门是成本部门的固有印象。将原来绩效管理的线下指标搬到线上，通过指标联动分析，给业务部门提供直观的数据支持。比如以前企业做平衡计分卡，最麻烦的就是数据指标收集，而通过数字化系统，则可以快速完成财务、运营等360度指标收集，提升效能。人事数据一般会比财务数据更快出具，通过对人力资本回报数据的分析，可以有效改善数据滞后的问题，甚至可以做1-2个月的预判。主要就是COE团队通过建立分析模型，帮助业务改善，找到问题点。
企业在分析自身问题时，会使用S曲线、企业周期曲线等模型。但企业的痛点是无法清晰判断自己真正所处的曲线位置。而人事体检卡通过丰富多维的数据，能够帮助企业分析其所处的阶段，精准定位，发现问题所在。
◆ 绩效、培训助力人才全面发展
（一）游戏化
通过游戏化的方式，改善企业的绩效管理体系，能够有效帮助Z世代员工更好地融入工作。绩效考核最难的就是设置合理的考核指标来激励员工。而游戏正式因为其非线性的逐步增加难度的刺激，引人入胜。这是非常值得学习的。游戏化考核的设置，企业可以寻求外包服务商的支持，并根据自身特点，将原来枯燥的目标，进行合理拆分，战略分解，设置合适的难度，持续提供正向反馈。（二）实时反馈，充分调动员工积极性
以前企业绩效评定，按月或季度进行数据统计及打分的，相对滞后。通过数据化，让员工实时了解自己的排名，则可以充分调动员工的积极性，及时进行业务调整。（三）图形化数据展示
通过多维度分析，如企业员工的年龄结构、学历结构等运用BI进行综合分析，精细化进行人才管理。如何通过有效的界面，进行数据展示，也可以去咨询相关的业务供应商。
◆ 整体服务模型
信息化平台建设中，最困难的是中间阶段，如何建立数据标准，及数据中台。因为企业的外部供应商，会提供相应模块的解决方案，如电子合同、外包服务等。比如易才能够提供标准化、体系化、线上化的外包服务，及成熟的业务解决方案。而企业则需要将供应商的方案与自己的eHR系统进行联通。
◆ “内忧外患”的挑战
（一）内部挑战
业务部门之间的挑战。人事部门经常会被业务甩锅。一方面说招聘的人不行，一方面自己的人才还面临竞品挖角。此时，HR的破局之道就在于数字化转型。通过数据的多维分析，帮助业务部门分析实际问题所在，以便组织能够聚焦到实际问题之上。
（二）外部挑战
人力资源部分如何争取资源。
从系统选型上，是自研好还是外包好，没有标准答案，主要看是否合适。
在判断自研还是外包前，不建议HR先考量预算，而是需要先与公司对目标达成一致。虽然有成本、人员、技术等诸多约束，但在系统选型的初期，聚焦目标才是最重要的。
比如企业的首要问题是人员招聘，那么选择招聘系统及搭建人才库就是你的首要问题。薪资、合同管理等，重要性可以往后。
◆ 外购产品与自研系统的取舍
在判断自研还是外购前，需要摸清企业的真实需求，以及哪些系统采购后，会对企业的HR管理造成较大影响，将你与供应商绑定在一起。
（一）自研
自研的优势是：适应性强，灵活性高，可控性强。能根据企业个性化需求灵活开发。同时更符合企业原有管理流程及特点，员工满意度也比较高。
劣势是：成本较高。同时需要建立较为庞大的管理规范，减少关键人离职，及关键数据管理及数据安全问题。
（二）外购
选型时需要重点关注：就是比如选择电子合同，你的数据会放在供应商的云端，后续企业切换服务商的成本会比较大。
因此，要充分考虑迁移成本及供应商在数据安全上的保障能力。
1. 专业性强，提升整体效率。如在碰到仲裁等问题时，可以寻求易才这样供应商的支持。
2. 加速业务发展，帮助企业通过标准化的解决方案，快速达成数字化。
3. 灵活完善，快速反应。
如疫情之后，灵活用工需求猛增。此时可以寻求像易才这样的外包服务供应商帮助，获得他们全套解决方案，包括算薪，入离转调，外包资源，及政策咨询等。
总之，外购服务，能够加速企业内部的服务满意度，帮助HR团队提升员工价值。
尾声
然后最后还是一句话，作为我们今天的结尾：以数字化为基石推动人力资源管理的转型，数字化只是基石，最关键的还是要认清楚企业所在的发展阶段。只有认清了发展阶段，才能知道要如何转型，如何前进。
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