本文节选自易才集团主办的关于《用工风险VS合规成本——破解新经济形态下企业用工管理的新难题》主题法律演讲。本次活动特别邀请到重庆百君律师事务所牛晓峰律师，为大家带来关于企业用工管理的精彩分享。文章共有18个话题，今天小编为大家整理了前4个，分别是招聘与录用、劳动合同管理、工作时间与休假、薪酬福利管理，后续小编还会为大家带来其他话题，敬请期待~
以下为演讲精彩内容，enjoy：
很多HR都深有体会，辛辛苦苦招来的员工，那是说走就走，公司根本没有任何办法。其实法律已经给了HR们解决员工随意离职问题的好方法。
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
所以，员工随意离职公司是可以要求其赔偿损失的，但是很多情形下公司都没有办法举证证明损失的具体金额，因此往往得不到法院的支持。这个时候你可以在招聘与录用制度中作如下规定：赔偿责任
（一）员工违反法律规定单方解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。赔偿的范围包括用人单位因招聘、培训等产生的直接损失，并酌情考虑因员工私自离职对单位业务交接、经营管理带来的其他经济损失。
（二）招聘费用除了包括公司为招聘员工，向猎头公司、招聘网站、劳务派遣公司等中介服务机构支出的服务费用，还包括公司内部因招聘所产生的行政、管理成本，该内部行政、管理成本按照所招聘员工一个月的工资计算。
（三）培训费用除了包括公司为了培训员工，向培训公司等中介服务机构支出的培训费用，还包括公司内部对该员工培训产生的行政、管理成本，该内部行政、管理成本按照所招聘员工一个月的工资计算。
（四）如果存在一次性招聘多名员工或者统一培训多名员工的情形，公司向猎头公司、招聘网站、劳务派遣公司、培训公司等中介服务机构支出的服务、培训费用按照相应比例进行摊销。上述规定的公司内部行政、管理成本金额，为该名员工离职给单位造成的损失，不随之摊销。
二、调整员工工作地点、工作时间、工作岗位时如何更具合理性
按照目前司法实践，在劳动合同、规章制度中有对公司单方调整员工工作地点、工作时间、工作岗位的相关约定或者规定的前提下，公司单方合理的调整员工工作地点、工作时间、工作岗位，并采取相应的补偿性措施降低对员工工作、生活的影响，法院一般会予以认可。当然对于公司单方恶意、侮辱性的调整员工工作地点、工作时间、工作岗位一般不会得到法院的支持。但是也有很多案例，法院会鉴于公司和员工在签订劳动合同时双方地位的不平等，认为对公司可以单方调整员工工作地点、工作时间、工作岗位的相关约定，属于公司免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，从而不认可公司单方调整员工工作地点、工作时间、工作岗位的行为。在劳动者应聘时自行勾选可以接受公司调整工作地点、工作时间、工作岗位的选项和双方签订格式文本的劳动合同还是有很大区别的。这样的证据会增加公司单方调整工作地点、工作时间、工作岗位的合理性。三、如何避免offer成为员工主张建立劳动关系的依据
很多公司通知员工入职都会先发一封offer，但是由offer引发的劳动争议那是不胜枚举。比如在公司发了offer后，员工入职前，公司因为种种原因突然不想聘用了，这时纠纷就来了，员工往往会说你offer都发了你还不要我？一不小心就又惹来一场官司。公司无论是为了管理的规范性还是为了告知新员工入职流程，都是一定要发offer的，那不妨在offer首部加上一段话，即“本offer不作为与员工订立劳动合同、建立事实劳动关系的依据，公司在与员工签订书面劳动合同前不会安排其从事任何工作，员工也无须服从公司的管理，无须遵守公司的规章制度。”
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相信经过多起劳动争议案件的锻炼，不少HR对于与员工签订书面的劳动合同已经有了“深刻”的认识。但是，如果碰到“傲娇系”或“碰瓷派”的员工，找各种奇葩理由拒签劳动合同，单位若继续用工，会不会有法律风险呢？《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，以及《劳动合同法实施条例》第五、六、七条规定，看起来主要规范的是用人单位在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所应承担的责任，但是，当员工不愿签书面劳动合同而在此后却向单位主张未签书面合同的二倍工资差额时，根据重庆的司法实践，用人单位仍然存在败诉风险。通常来讲，签订书面劳动合同对员工来说是有利的，而如果这个员工拒签书面合同但又说不出什么正当理由，用人单位需对此保持警惕。此时该怎么处理最保险呢？请参考我们设计的如下制度条款：（一）单位决定聘用或续聘的，自实际用工之日起【20】日内或已订立的劳动合同期限届满前【20】日内，由【人力资源部】与员工本人协商并书面通知员工面签劳动合同。（二） 员工因患病、非因工负伤、因工受伤、患职业病等身体原因或其他客观原因，确实无法在【人力资源部】确定的时间订立/续订劳动合同的，应当提前告知【人力资源部】并提供相应的证明材料，【人力资源部】根据具体情况调整面签时间或地点；员工未在通知指定的时间面签劳动合同，又未及时告知障碍事由、障碍事由不明，或提出的障碍事由不合理的，视为员工拒绝订立/续订劳动合同，【人力资源部】应当书面通知员工终止劳动关系。不同的员工需要适用不同内容的劳动合同。例如从事非全日制工作的员工，其工作时间、工资结算周期等与从事全日制工作的员工就很不一样；又比如对于单位的高级管理人员，需要重点对其业绩要求、代表单位对外履职的行为、忠实义务、保密及竞业限制义务等进行约定。劳动合同的很多条款也有必要根据当地劳动法律规范及政策进行调整。比如对于不定时工作制是否执行加班规定的问题，根据原劳动部及重庆市人社局的规定，是不需要支付加班费的，但是根据上海的规定，法定节假日工作仍需支付300%的加班费，那么用人单位就需要根据当地规定相应调整劳动合同中对工作要求、工资标准的约定。其他存在地域差异的问题还包括加班费计算基数的约定标准、可享受各类假期的天数及假期期间工资计算基数的约定标准等。为了尽量避免劳动合同丢失等问题，请用人单位务必要重视劳动合同文本的管理，防范一切被盗、遗失、毁损或其他描述不完的风险。我们设计的部分制度条款摘录如下：（一）签订的劳动合同文本以及《变更劳动合同协议》等与劳动合同密切相关的协议文本，原则上一式3份，单位【人力资源部】和【工会】各存一份，员工执一份。【人力资源部】向员工送达劳动合同及与劳动合同相关的协议时，应当要求员工本人签收，并妥善保存员工的签收回执。
（二）员工如需查阅单位保存的劳动合同，应当向【人力资源部】提交书面申请，注明查阅时限和理由，并承诺在查阅期间妥善保管合同文本。
大多数HR都知晓，实行不定时工作制的员工在工作日延时工作或休息日工作的，不执行加班工资规定，但对法定节假日工作该不该给加班工资，就拿不准了。根据《重庆市人力资源和社会保障局关于工资等有关问题处理意见的通知》，在重庆地区实行不定时工作制的劳动者，不执行加班工资规定，包括法定休假日上班的。但各地规定不一，大家在适用不定时工作制时应按照当地的法律规定执行。需提醒大家的是，实行特殊工时制（包含综合计算工时工作制和不定时工作制）需经人力资源和社会保障局审批，经批准后，应当将批复决定在本单位张贴公示，否则可能存在适用特殊工时制不被认可的风险。相信很多HR都碰到这种困扰，员工向单位请病假，拿来了一张又一张的病假单，经常写着“建议休息一周”、“建议休息一个月”等内容，HR觉得请假的理由很牵强却又没有证据证明其是虚假的，因此很多单位的规章制度要求，员工请病假时，必须提供具有三级甲等资质以上的医院出具的病例资料，否则按旷工处理，那么这样做到底有没有风险呢？目前司法实践认为，员工可自主选择具有相应资质的医疗机构就诊，单位要求员工必须提供三级甲等资质以上医院开具的病例资料无法律依据。同时，在无相反证据证明员工提供的病例资料系虚假的情况下，以员工未提供三级甲等资质以上医院开具的病例资料为由认定为旷工显然不具合理性，客观上侵犯了员工的合法权利。为了尽量避免陷入这种被动的局面，HR可以采用以下方式核实员工是否属于“泡病假”：（一）到出具病例资料的医院核实医院印章及医师签字的真实性；（二）在国家卫生健康委员会官方网站（http://www.nhc.gov.cn/）中，核实医师资质、级别及所在医院，医生所出具的病例资料是否与其执业范围相关，且与执业类别相符；
（三）通过以上渠道，如发现员工提供的病例资料可能存在虚假，还可要求员工到指定医院进行复查。
薪酬调整的弹性空间就是让薪酬可升、可降。员工对加薪都不会有意见，即使没有任何约定、规定，双方达成一致，一样可以加薪，但是如果调低薪酬可就大不一样了。如果企业无正当理由单方降低员工薪酬，员工可能到劳动监察等部门主张企业克扣工资并要求补足，但另一方面，企业会主张其享有自主用工权，可以对员工进行管理，其中就包括薪酬管理。那企业又该如何合理调整员工薪酬呢？企业可以通过薪酬管理制度的设计，预留合理调整员工薪酬的弹性空间，具体来说：对于薪酬构成，我们推荐设置“基础工资+岗位（职务职级）工资+奖金（绩效）+津补贴+加班工资”模式，基础工资系员工在正常提供劳动的条件下享受的固定工资，岗位（职务职级）工资可以根据员工岗位（职务职级）变动而变动，奖金（绩效）则根据员工的工作态度、工作业绩、工作表现等综合表现考核确定，津补贴根据员工特殊工作情况核定，加班工资根据员工加班情况依法确定。员工的岗位（职务职级）不是一成不变的，在员工与企业的共同发展过程中，一个员工的岗位（职务职级）必然是一个有升有降的动态过程。因此，企业为了达到薪随岗动的目的，在薪酬管理制度中合理设置不同岗位的职务职级以及相对应的岗位工资就必不可少。例如：合理设置奖金（绩效），可以将员工的个人利益与企业利益相结合，提高员工工作的积极性，同时也为浮动调整员工薪酬埋下伏笔。企业可以将员工的奖金（绩效）与员工的工作态度、工作业绩、工作表现及企业经济效益等指标相结合，并根据对这些指标的考核结果计算奖金（绩效），以确保员工薪酬的浮动性。例如：后续，小编会为大家带来剩余的14个企业用工管理要点，想要提前了解相关内容的小伙伴，也可以点击此处，获取PPT一睹为快~ 
