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疫情常态下，人力资源管理难点及劳动争议纠纷处置
2022-12-08
来源：HR共享加油站

作者 | 浙江省企业法律顾问协会常务理事 吴力行


疫情下，企业的生产经营普遍受到了一定的冲击，在劳动用工方面面临的问题也会更加突出。


本文节选自易才集团主办的关于“唤薪活力易启新福”——《防疫常态下，构建企业与员工和谐劳动关系》主题演讲。主讲人为浙江省企业法律顾问协会常务理事 吴力行主任，关于人力资源管理难点及劳动争议纠纷，企业应如何处理？小编为您解答~


以下为演讲精彩内容，enjoy：


文末可获取PPT课件喔~


01

如何合法合规进行
调岗降薪、人员优化

案  例

2022年6月22日，劳动监察大队收到举报，反映杭州某公司在2022年4月3日开始安排员工在家休息，工资仅按杭州市最低工资标准支付，并发出通知5月份起工资将按劳动合同约定金额的50%进行发放。接报后，监察大队多次上门，这家公司始终处于未开业复工状态。6月底，监察大队得知公司复工后，立即对该单位进行了用工检查。

经了解，这家公司主要从事商务人员线下培训业务，大部分员工均为外省市户籍，后因疫情隔离因素无法及时复工，所以公司安排员工4月3日开始在家待工。

公司负责人表示，疫情对公司的业务开展产生巨大冲击，公司的资金链因此受到影响。企业为了继续生存下去，不得已调整了员工薪酬。对此，公司在4月初通过电话、微信等方式与员工进行了沟通，告知了公司所面临的困难，希望员工谅解，共克时艰。原本以为公司员工都已认可，没想到还是被员工举报了。

结果：

监察员向公司负责人宣传了相关法律法规，告知公司受疫情影响导致生产经营困难的，须与员工协商一致方可调整薪酬，调整后的薪酬标准应符合法律规定标准。经监察大队宣传指导后，公司负责人意识到了存在的问题，主动补发了4月至5月期间的员工工资差额（4月份按正常出勤工资标准，5月份按本市最低工资标准支付），并立即召开了全体员工大会，与员工进行了充分沟通，取得了员工的谅解，全体员工书面认可了企业的调薪方案。

一、企业是否可以通过调薪方式应对疫情冲击


在疫情防控的特殊时期，人社部、市局等多次发文部署相关工作，鼓励企业采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等稳定工作岗位，努力实现保企业保就业保稳定的工作目标。从支持企业复工复产稳定劳动关系的大局出发，类似案例1公司的困难企业，为应对疫情冲击，渡过资金难关，主动与员工协商调薪争取得到理解和支持的。

通俗的说就是合理可行，但难点在员工是否认可和事后是否认账，防止这类问题出现，企业可以签订《待岗协议》。

待岗协议：企业在经营困难之下，可以主动与员工自行约定待岗时间、待岗期内的权利义务、待岗时间的提前解除等等事项，只要双方协商一致，最终拟定完整的《待岗协议》，由双方如约执行，便不违反法律的规定。

当然，此种方案的实施不应与原《劳动合同》相悖，或应当在《待岗协议》中明确约定若条款与原合同相悖的，在待岗期间内以《待岗协议》为准。

二、企业调薪可以采取哪些方式


企业调薪可以采取个体协商和集体协商两种方式。

中小型企业规模小，员工数量少，宜采用个体协商方式，与员工一一沟通，最后通过书面方式确认。

大中型企业因员工数量多，除采用个体协商方式外，还可以按照法定程序通过与工会、职代会或职工代表进行民主协商的方式调薪。

需要注意的是，不管采取哪种方式，都要认真听取员工的意见，并且制定的调薪方案也要公平合理。

然而部分公司却在裁员降薪的过程中，不与员工友好协商，粗暴命令方式裁员降薪。如果碰到这种情况，公司在没有与大家友好协商或者借机侵害员工利益时，会有哪些风险呢？


（一）裁员补偿

只要双方对于裁员和补偿达成一致，那就没有什么问题。那么这个就没有一个标准说法，补偿N，N+1，或是N+几都有可能。如果员工自己不同意的话，公司需要支付员工违法解除劳动合同的双倍赔偿金，也就是2N。

在什么情况下可以要求2N的赔偿呢？

根据《劳动合同法》第八十七条规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


也就是说，在用人单位违法解除、终止劳动合同的情况下，应当二倍向劳动者支付赔偿金。主要包括以下情况：

1. 解除劳动合同的理由违法。例如，以不能胜任为由解除了怀孕女职工的劳动合同。

2. 解除劳动合同的程序违法。例如，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同，未按照规定先通知工会。但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

因此，我们常说的被裁员后单位会赔偿2N，是建立在单位违法解除、终止劳动合同的情况下。而且，在这种情况下劳动者是有权要求继续履行劳动合同的。

如果要用最简洁清晰的方法说清楚到底什么时候才可以主张2N，那就是：用人单位与劳动者违法解除/终止劳动合同。

不管是因为欠薪、不发加班费、没有兑现年终奖、孕期调岗减薪还是劳务派遣暂时没有安排新单位，只要合同还没有终止，是无法争取到赔偿金2N的，另外，如果是员工自己主动辞职则同样无法争取赔偿金2N。

除了自己主动辞职其他还包括那些劳动者本身不是主动离职但是却稀里糊涂按照公司要求写了辞职信或在办理离职时签署了带有“员工因个人原因离职”字样的离职证明，那也几乎是无法争取赔偿金2N了。

（二）疫情期间企业如何依法减薪

降薪必须和员工协商，这是劳动法明确规定的，单方面的通知降薪是违法的。如果员工申请劳动仲裁，或者起诉公司的话，均能获得对员工有利的结果和经济补偿。


操作流程：

1. 企业制定减薪方案，包括减薪的幅度、原因、人员名单等内容；
2. 与员工分别或集体进行座谈；
3. 签署变更劳动合同的书面协议；
4. 依法解除不同意减薪员工的劳动合同。

操作的难点和重点：

1.制定合理的能够被普遍接受的减薪方案；
2. 说服员工接受减薪方案；
3. 操作流程合规。

难点重点内容的处理建议：

1. 减薪方案在维持企发展和员工利益之间寻求平衡；
2. 减薪后的工资不能低于当地最低工资标准；
3. 减薪方案尽量公正、公平；
4. 向员工充分说明和解释减薪的原因；
5. 固定月薪的员工在减薪的同时可考虑缩短工作时间；
6. 安排一些对员工有利的期待条件作为补偿；
7. 收集固定因客观情况需要变更劳动合同中工资支付标准条款的相关证据；
8. 与员工就减薪问题座谈时做好记录，请员工在沟通协商记录上签字；
9.变更劳动合同协议内容包括变更工资支付标准的原因、变更后的工资支付标准等核心内容；
10. 变更劳动合同书面协议的内容不违反法律强制性规定；
11. 充分遵循自愿原则，向员工解释清楚相关条款的含义，由员工亲自签署；
12. 保存好签署的变更劳动合同协议。

对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。

在无特殊背景的情况下，企业想要调整员工薪资，尤其是涉及到薪资降低，多数需要充分的制度依托，必要时还需与员工达成书面一致方可执行。

那么关于民主协商程序应该如何履行呢？

一般步骤如下：

1. 公司应当制定符合合理性原则的调薪轮岗方案，并注明调薪轮岗的期限、调薪轮岗的实施标准等具体细则；

2. 将调薪轮岗方案发全体员工征询意见，因为疫情隔离封控政策，可以通过微信群、电子邮件等电子途径发布送达全体员工，并收集员工的反馈意见；

3. 通过收集员工的意见，调整修订调薪轮岗方案，最终定稿的方案：

（1）企业有工会的，应当报工会审议，经全体工会成员或工会委员会审议通过的，可以施行，需要补充说明的是，工会审议手续应当既要满足工会成员会议或工会委员会议召开的条件（如参加人数要求等），又要满足方案通过的标准要求（如多数方案通过要求为过半数成员同意，也有部分工会特别规定要求2/3以上成员同意，视单位工会的具体规定执行）；

（2）企业无工会的，应当报职工代表会议，经职代会审议通过的，可以施行，职代会审议手续同工会，职代会的召开手续和方案通过手续应当根据单位职代会的具体规定执行；

（3）对于既没有工会也没有职代会的企业，应当召开全体员工会议对方案进行审议投票，过半数以上员工同意的，则可以施行。

因为疫情的特殊性，前述会议的召开均可以通过线上会议、线上投票的方式进行，企业应当保留好会议内容和投票情况；

4. 将通过审议的方案，发全体员工知晓，切忌只在系统上公示，条件允许的情况下，应当通过电子邮件、微信告知等渠道将方案通知到员工，履行必要的告知送达义务。

02

员工违纪与解约风险控制

一、企业辞退员工的路径选择与成本风险


（一）有补偿

（二）无补偿

如果企业认为员工有符合《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条的情形，即有严重违法违纪行为的，无论是对特定时期享受解雇保护的员工，还是居家办公或休假的员工，企业均可在查证后予以单方辞退，且无需支付补偿。

（三）双倍赔偿

如果企业单方辞退员工的行为，事后未能在司法程序中得到法庭认可，企业将被认定违法解除，从而面临承担恢复与员工间劳动关系或支付双倍赔偿的不利后果。

实际上，疫情防控期间的员工，要么处于隔离措施中，要么在居家办公或休假，明显违纪且能被查证的行为十分有限；当然，如发现有员工的严重违纪行为，且企业经研究决定予以辞退的，仍需依法合规操作，方能控制纠纷发生概率和败诉风险。

二、辞退违纪员工应确保有依有据


违纪认定与处分，需具有法律上的依据自然是前提，但法律规定通常过于原则而导致不能直接适用，因此法律所赋予企业的用工自主权，对于企业而言就显得十分重要。

（一）劳动合同依据

合同约定如有明确的可辞退情形，单位在适用时可基于“有约定从约定”而直接援引；但是，合同条款中能列出的可辞退情形，往往限于篇幅问题而相对较少，且通常也是只做原则性要求，比如约定员工须遵守公司各项规章制度等。因此，大多违纪情形无法直接在合同中找到约定依据，仍需企业通过规章制度加以明确和细化。

在劳动合同中企业经常忽略的内容有：

1. 劳动者的住址信息和其他有效证件；
2. 劳动合同期限；
3. 工作容和工作地点；
4. 工作时间和休息休假；
5. 劳动报酬；
6. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
7. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

除此以外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（二）规章制度依据

制度规定最终被司法采纳并作为纠纷解决的依据，需满足的前提是：

第一，制度内容具有一定的合理性；

第二，制度按《劳动合同法》第四条的要求，经过了民主公示告知程序，即需具有合法性。

企业健全了规章制度，那么当员工有明知故犯的严重违规违纪行为时，不仅可以援引法律规定、合同约定，还可以援引制度明确规定的情形作为依据，并对员工行为进行否定性评价从而作出辞退决定。

需要说明的是，劳动纪律大多已体现在企业规章制度中，但其内涵外延又不止于规章制度；毕竟，制度能明确列出的违纪行为仍有一定局限性，无法穷尽不断发展变化中的各种情形。

因此，如果法律、合同、制度中均有不明确的，司法仍可站在一个普通人角度，以能被普遍接受或认可的纪律要求来评价员工的行为；比如，劳动者不能长期无故旷工，就属于最起码的劳动纪律要求。

（三）违纪事实依据

违纪事实，是企业辞退员工的前提条件，也是评价员工行为是否严重的开端。司法审查时，由于举证责任主要分配在企业，因此须通过证据来说明员工的违纪事实，然后再评审该违纪行为是否严重到需通过辞退的方式予以惩戒。

需要注意的是，如果违纪事实存有一定争议，建议通过安排谈话、调查、走访等程序先行取证，并在评审证据的充分、有效性后，再作出违纪处分决定。


人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：

1. 事实掌握要清楚 → 证据

2. 法律运用要准确 → 依据

3. 程序执行要合法 → 流程 

4. 看对象 → 看对方是否属于精神病患者（如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。）

（四）企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析

1. 证据缺乏

应对策略：职工检讨法、录音录像法、司法公证法、证人认证法、行政处分法、会议批评法。

2. 送达程序不当

应对策略：完善送达程序、合同约定法。


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