易才集团携手中国人力资源管理智库HRflag，共同打造的专注于共享服务的人力资源高管视频访谈——易旗谈，第四期（下）节目《转折与突破：人力资源战略转型之路》已于3月31日的14：00-15：00正式和大家见面！
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此次我们邀请了液化空气大中华区人力资源副总裁吴静女士与绿城中国人事共享中心专业总监吴涛先生，由两位大咖共同带领我们探索人力资源战略转型之路！
今天小编为大家带来了吴静老师的案例分享——《数字化人力资源转型漫谈》，文末还为大家整理好了思维导图，点击还可观看直播回放&获取PPT课件！（吴涛老师的案例总结将在后续发出 ，敬请期待~）
当大家看到“数字化人力资源转型”的时候，首先想到的数字化，还是人力资源呢？
当数字化成为不可逆转的商业潮流，人力资源作为企业管理的一部分，是想当一个弄潮儿，领导者，还是只能被动地卷入其中，不得不去做转型呢？
企业做数字化，人力资源是要被纳入其中，还是来引领整个过程？
今天我想聊两个话题，也是数字化人力资源转型中的2个关键点：
在数字化人力资源转型的过程中
数字化和人性化哪个更重要？
疫情使得远程办公、灵活办公、网络化组织、混合式的工作方式，成为世界的必然。一方面，很多公司把远程办公和混合办公，永久性地作为工作方式的一部分。另一方面，也有很多公司要求员工回到办公室来工作。很多经理和员工表现出对于在家工作的强烈担忧和倦怠。因为在家工作，人们失去了社交网络和社交联系。经理觉得，以前有问题可以直接找身边的HRBP、 HRSSC，而现在，有问题的时候，他们在电脑的另一边，自己可能完全不认识，非常没有人性化。所以数字化和人性化哪个更重要？它们两个是矛盾的，还是互补的？ （一）人力资源战略是企业战略的一部分
首先，人力资源的战略是企业战略的一部分。企业战略会分解成业务战略、产品战略、人力资源战略等。企业战略是希望提升客户满意度。人力资源领域，员工体验提升可以极大地提升客户满意度，带来业务增长，因此人力资源战略是通过数字化人力资源转型，提升员工体验。（二）数字化人力资源，宏大架构VS 关键节点
数字化人力资源，是基础的、宏大的、全球的、全国的人力资源系统的变化，和商业流程再造的过程。涵盖人力资源管理的各个方面，从招聘、录用、培训、发展、绩效考评、到薪水支付以及员工关系等等，是非常大的Core HR架构， HR的数字化解决方案。应用如Workday、SAP、Microsoft等这样国际型的公司。数字化转型也可以没有那么大。只是在员工的关键时刻、管理的关键节点上的赋能和优化。通过经理、员工，在处理HR业务中，应用的小工具和新方法，不断提升组织效能和员工体验。
IBM的沃森Career Coach（职业生涯教练），通过算法形式，帮助员工匹配职业发展期望，帮助员工规划自己在企业内部的发展。
Royal Bank的Embark，通过APP提供全方位的企业流程、方法、任务、内部社交网络信息，帮助新员工，在入职时更好地融入公司。
西门子认为，HR转型不是一蹴而就，因此在不同的阶段，可以有不同的方法。
很多经理、员工，被疫情困在家里，非常思念办公的环境，人和人之间互相交流，互相沟通，一起去吃午餐，一起去买咖啡，一起下班以后，一起去唱k的美妙过程。社交的体验，事实上是所有人在职场中，非常重要的满意因素之一。（一）人性化的4个关键
1. 重归人性
很多CHRO和管理者，都开始提出一个口号：重归人性，back to human。重归人性，需要HR从仅仅关注效率，要转到对人的关注。2. 跟人的接触
3. 从流程到人
从流程到人，是人力资源部可以发挥作用和再创价值的地方。4. 员工体验
良好的员工体验，通过为员工提供在企业的生命周期中，对企业文化和环境的良好感受，提升工作效率和效能，带来更好的组织结果和人才发展。（一）三支柱演变方向：人性化与数字化的融合
1. HRBP“共赢”
人力资源的业务伙伴，是在人力资源和业务之间的桥梁，是“共赢”的角色。企业做业务求发展，最终目标是实现市场增长、销售提升、利润增长和社会责任促进。都有共赢的概念。2. COE“共创”
作为人力资源的专家中心center of excellence，关键词是创造性。研究和引入市场上的最佳实践，结合企业实际情况，设计出符合企业发展阶段和现实要求的解决方案，并交付，他的要求是“共创”。3. SSC“共享”
人力资源共享服务中心的关键词是“共享”。SSC涵盖了员工入离职， payroll，社会保险、员工关系、合同管理，员工需求响应等等。4. HR数字化解决方案“共用”
在此基础之上，由于数字化人力资源转型的诉求，数据和底层的架构变得更加重要，所以HR的数字化的解决方案，也变得比以前更加的重要，成为赋能的体系的重要角色。人力资源三支柱转型，需要更多的技术的加持，而技术的目的是让HR、经理、员工都可以共用，所以关键词是“共用”。（二）数字化是一个过程，不是一个结果
数字化人力资源转型不只是上系统，通过系统实施，使流程自动化，减少人与人的接触。而是数字化能够让HR更好地聚焦于人性化，真正帮助HR打破组织结构，形成新的、更灵敏的、网络化的组织和工作方式。两者是不矛盾的，是相辅相成的。所以数字化和人性化之间的关系是：数字化是过程，人性化和体验化是目的。
HR可以基于“三化”的框架，实施数字化人力资源转型，即业务化、数字化、体验化，共同产生价值创造的过程。HR的业务化，即 HR驱动、加速业务和组织发展的能力。
随着数字化人力资源转型的实施，HR忙于处理HR内部事务。如产品选型、架构搭建、数据清理、数据质量提升、从人力资源三支柱，向“3+1”模式转型、商业流程再造、落地人力资源转型，打造business case，获得企业管理层支持。（一）HR业务化的3个关键点
1. HR要有经营思维
HR要对财务有一些了解，懂得招聘新人，组织架构调整，对人力资源效能的提升，以及最终落到数字、文化、员工敬业度上，能给组织带来怎样的影响。这种经营思维非常重要。每一个大的人力资源解决方案和人力资源项目，都应该有商业计划。2. 关心组织和人才
组织是宏观层面的事务，人才则是单独的个体。HR对这两方，需要转换观察的视角。组织关注宏观洞察，即阳台视角或直升机视角。在人才上，个人每天的感受，遇到的事情，HR可以提供什么反馈和辅导，需要有平行视角。HR要有能力在组织、人才之间，进行很好的切换，这也对HR具备专业储备和专业知识提出了新要求。3. HR具备咨询顾问式的支持
我觉得，被业务视为非常好的咨询顾问，是对HR很大的褒奖。所以HR的业务化，在数字化和人性化的过程中，变得更加的重要。（二）业务化如何促进数字化和员工体验
HR业务化过程中，打造数字化人才，数字化领导力的2个关键点：对模糊的容忍度，和帮助组织调控等级的压力。光辉国际的报告，对标了中国的领导者和全球的数字化领导者，在特质、驱动力和能力方面的比较。中国领导者有待提升的地方是：对模糊、不确定性的容忍。这是因为，现在我们的组织内部，大部分人还是习惯于等级制度和稳定的组织架构。在组织从大变小，成为新型组织、网状组织的过程中，人力资源部门如何赋能业务经理和员工，如何帮助组织调控结构变化带来的压力，是非常重要的内容。HR不断地向经理们强调，不要想你有多少直接下属，只要你管理方法得当，你的领导力足够适应时代要求和团队文化，你可以带很多人。也不要过于聚焦岗位的权力。应该注重在项目中，激发、辅导员工，让他们充分展示自己，并在考核中实现公正客观。这才是真正发挥HR业务价值，打造数字化领导力的方面。体验化包含了人性化，也包含了员工整个生命周期的感受、获得感和效能。员工体验，从社会体验、工作体验，到组织体验，都能极大地影响他的效能。所以企业可以通过创造积极的工作环境和工作氛围，影响经营业绩。
图片来自老师PPT课件
以上9个方面，可以作为搜集和分析员工体验的体系化工具。通过对这几方面问题的回答，把它们变成人力资源可以去设计、落地和交付的解决方案。（一）人员经理是影响员工体验的关键
人员经理要管理部门或团队财务方面的投入产出，流程方面价值链的创造，以及员工是否得到发展，潜力得到发挥，潜能得到释放，团队文化等多方面的事务。人员经理在员工体验上的影响非常大。很多员工认为，在公司感觉最好的时候，就是他的经理真正认可、激励他，并与他有高质量互动的时候。经理决定了员工在公司内部的体验。（二）HR要赋能人员经理
HR最重要的员工体验价值创造过程，就是通过赋能人员经理，提升员工在社会、工作、和组织三个层面的一些感受和体验。HRBP要赋能所有的人员经理，将他们变成更加优秀的人力资源工作者。
实施一次数字化人力资源转型的过程中
什么最容易被忽视
企业所有大的转型，不仅是人力资源，也包括财务、商业、销售、采购、IT的转型，只要是转型，最容易被忽视的因素是：设计思维和对于如何让转型落地的把握与促进。例：员工内部调岗流程设计
员工入职公司3年了，如果希望内部调岗，在这个过程中，是否需要当前部门经理的同意，才能去应聘新岗位？新的经理，看到员工申请，能否面试？很多公司开始提倡打造内部人才市场，让员工不离开公司，就能找到自己的下一步。人才发展和职业进阶，也是企业发展的关键因素，会越发重要。
因此在设计员工内部调动的流程时，需要有设计思维，根据公司的文化价值观，以及员工的体验去设计流程。员工看到岗位，是否需求获得申请的允许，还是只要符合相关条件，就可以通过系统申请尝试。在变革中，当我们的产品、系统、流程都到位了，有时会遇到员工难以理解，不能接受，使得变革无法推进的情况。这中间，常犯的错误就是：在项目进行中期，和上线的前期，企业内部缺乏足够多的支持者、沟通者和反馈者。有数据表明，7%的变革促进人的早期参与，作为沟通者、支持者和反馈者，对于项目的成功是非常重要的。
所以在推进HR转型变革中，光是HR自己努力还不够，HR要学习去让更多的经理、员工、支持数字化人力资源转型的人，提前介入到整个过程中。
在变革的各个环节，在系统的价值、意义，使用方式，学习过程、以及答疑等各个方面给予足够的支持。并且这个支持要延续到上线前、上线中和上线后的全过程。只有这样，我们才可以让整个组织的活力得到释放，组织的效能得到提升。
液化空气在整个数字化人力资源转型的过程中，关注了设计思维，变革促进员，以及前面提到的数字化、体验化和业务化的各方面的诉求的，所以在2021年10月获得了SSON授予的数字化人力资源转型的奖项，即自动化影响力奖和商业转型影响力奖。这也是对液化空气，在人力资源数字化转型过程中的阶段性褒奖。
SSON：shared service and outsourcing network共享服务中心和外包网络的全球化组织。
基于5条筛选标准，由评委匿名投票产生：
数字化人力资源，可以是一个巨大的项目，但它不一定是一个巨大而复杂的项目。数字化人力资源的最佳打开方式是从今日始，从小处始。
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