员工自愿放弃社保又向单位索要赔偿
法院会支持吗？
女职工产假期间提前返岗
公司需要同时支付产假工资和上班工资吗？
员工上岗当月猝死
紧急操作社保缴费还来得及吗？
这些问题作为企业管理者或HR的你
是否曾遇到过？
面对情况复杂的特殊案例
又有哪些法律原则可以把握？
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6大【劳动关系下午茶】2022年度精选案例
涉及劳动合同解除、社保缴纳、工伤认定、
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#01
员工隐瞒行程未经隔离上班，公司有权解除劳动合同吗？
◆ 案例详情
黎某系某餐饮公司员工，岗位为面点厨师。2019年12月31日由于疫情原因，公司决定取消湖北籍员工返乡休假。
2020年1月12日，黎某请假倒休回武汉探亲。1月17日，某餐饮公司发布通知：禁止员工前往湖北；如员工自湖北返京，应在返京后立刻告知公司，同时需隔离10日，体温检测正常方可返岗工作；以上违反者，公司将与其解除劳动合同。
1月19日，黎某返京后到岗继续工作。1月20日，黎某在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签名。后经当地街道排查，黎某从武汉疫区返京被隔离观察。4月3日，某餐饮公司决定与其解除劳动合同并征求工会意见。
黎某得知解除通知后，表示不接受，并要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金19万余元。
◆ 法院判决
作为餐饮企业，为保证员工和顾客的安全，根据疫情发展情况，提早启动疫情应对措施并出台疫情期间的管理规定并不违反法律法规的强制性规定。黎某在某餐饮公司已明确通知其告知和隔离义务及后果的情况下仍未告知未隔离，已违反某餐饮公司疫情期间的管理规定。
故某餐饮公司与黎某解除劳动合同并非违法解除，无需支付赔偿金。
◆ 律师点评
任何用人单位和劳动者在面对新冠疫情这类可能引发突发公共卫生事件的传染病疫情时，都应当多从公共利益角度考量，积极配合政府有关部门，做好单位及个人的防疫措施：
适当通过电话、远程会议等方式减少员工因工出差的安排；根据防疫要求对因私跨省跨地出行的员工给予提示，对需要限制出行的时间、地区及限制范围予以合理规定，并提前告知员工，确保员工的知情权；必要情况下，应当依法征求职工代表或工会的意见。
#02
员工自愿放弃缴纳社会保险费，再据此主张解除劳动合同的经济补偿是否应被支持？
◆ 案例详情
王某进入山东某公司工作，公司向王某出具《关于参加城镇企业职工基本养老保险统筹的通知》，王某收到该通知的当日，向公司出具《不参加城镇企业职工基本养老保险统筹申请》，并告知公司其本人因已参加农村新型养老保险，故不参加该社会保险统筹，并承诺由此产生的一切法律后果由其本人承担，同时保证今后不会以公司未依法缴纳社会保险费为由，向公司主张经济补偿金。
作此保证的第二年，王某以公司未依法为其缴纳各项社会保险费为由离职，并向仲裁委提出仲裁申请：请求公司向其支付经济补偿金6万余元。
◆ 法院判决
依法为劳动者缴纳社会保险费既是用人单位的法定义务，同时劳动者也应负协助履行义务。非因可归责于用人单位之原因致使劳动者社会保险费未依法缴纳的，劳动者不得要求用人单位支付经济补偿。
本案中，王某三次出具申请公司不为其缴纳社会保险的证明，应当认定王某未能办理社会保险的主要原因是因其个人的意志，若仍支持其支付经济补偿金的请求，有违诚实信用原则。王某作为完全民事行为能力人，应当对自己签署证明的行为负责，在其未提供证据证实公司存在欺诈、胁迫、乘人之危等行为时，应当对其签字的行为承担相应法律后果。
故驳回申请人关于经济补偿的仲裁请求。
◆ 律师点评
尽管本案中，法院驳回了劳动者关于经济补偿的仲裁请求，但我们仍发现此问题在各地区甚至同一地区中的实际判例中也存在不同。大部分情况下，用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费，企业仍存在经济补偿的风险。
故在实践操作中，即使员工表示自愿放弃缴纳社会保险费，企业也应依法为申请人缴纳社会保险费，这不仅尽到了作为用人单位的社会义务，同时也降低了法律风险。
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#03
上岗当月猝死，公司15分钟后紧急操作社保缴费还来得及吗？
◆ 案例详情
张三于2019年5月6日入职保安公司并签订3年固定期限劳动合同，并于5月15日将相关社保材料提交给公司的人事专员。
5月20日9时16分张三在交接工作时猝死，保安公司为张三申请了社保增员（五险同增），申请操作时间为2019年5月20日9时31分。
保安公司于2019年12月9日向某区人民法院提起行政诉讼，要求某区社保中心履行职责，按照工伤赔偿标准向其支付张三的工伤待遇，包括丧葬补助金和一次性工亡补助金，某区社保中心承担全部诉讼费用。
◆ 法院判决
用人单位为其职工参加工伤保险并缴纳工伤保险费，且职工在缴费期间发生工伤事故的，是社会保险经办机构从工伤保险基金中支付工伤保险待遇的前提条件。
本案中张三发生工伤时，公司尚未为其办理社保增员及缴纳社会保险费，相关社保增员手续和社保费用系张三发生工伤后办理和缴纳的。
故社保中心认为公司申请核定支付一次性工亡补助金和丧葬补助金不符合规定并作出不予支付的答复，并无不当。
◆ 律师点评
参加工伤保险，可以较好地维护伤残职工的合法权益，亦可减轻企业因工伤而引起的经济负担。而企业在用工和参保方面，应做到及时参保、准确投保、足额缴费，加强安全防范意识，降低经济支出风险。
实践中，企业往往无法做到“入职即参保”，客观上也存在着参保的缴费固定周期问题，对此，建议企业HR在工作中可加强对高危岗位的风险识别，适当考虑增加规避劳动安全风险的投入（如为员工购买入职日至社保生效的“真空期”的意外伤害商业保险），用以平衡在未缴纳社会保险期间劳动者可能存在的各项损害赔付风险。
#04
女职工产假期间提前返岗，能否要求公司同时支付产假工资和上班工资？
◆ 案例详情
甘某入职深圳某公司担任报关员，一年后甘某开始休产假，其主张，根据广东省的生育政策，其一共可休产假（含奖励假、难产假）的天数为208天。
甘某休了90天产假后回公司正常工作，公司按照月工资足额支付了甘某产假后正常工作时间的工资。且公司已将甘某休产假期间社保部门报销的生育津贴进行了足额支付。
后甘某提起仲裁，要求公司支付剩余118天（208-90）的产假工资。
◆ 法院判决
仲裁委和法院均认为员工产假期间提前返岗，产假工资与上班工资不可兼得。
用人单位支付产假工资的法律性质，在于确保女职工在生产期间的正常收入不低于其平时劳动期间的水平，因此甘某在产假未休满之前到公司上班而公司已足额支付其工资的情形下，除非双方当事人另有约定，公司无须另行向其支付产假工资。
◆ 律师点评
本案中甘某产假未休完即提前返岗系自愿，但是司法实践中多数为用人单位因工作需要要求女职工产假期间提前返岗而引发的争议。对于此类情形下女职工主张上班工资与产假工资兼得的，各地的判决标准不一。
无论是女职工出于自愿，还是用人单位要求女职工产假期间提前返岗，为了降低用工风险，均建议用人单位完善公司相应的管理流程：
1. 完善规章制度
明确女职工产假期间提前返岗的审批流程，此流程必须由女职工本人发起，经部门负责人审批同意。同时须注意，该规章制度的制定与修改须经民主审议、表决程序和公示程序。如有条件，后续可以“会议培训”的形式予以讲解和答疑，同时要求员工在“参加培训人员签到表”上签字确认。
2. 书面约定待遇事宜
对于因特殊情况安排女职工产假期间提前返岗的，用人单位可就提前返岗期间的工资等待遇问题，与员工进行协商并且以书面形式明确约定，或订立专项协议，以避免后续发生纠纷。
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#05
部门合并，员工拒绝调岗，是否可因严重违纪解除劳动关系？
◆ 案例详情
赵某于2005年进入H公司工作，2019年公司宣布对组织结构进行调整。
赵某被告知其部门合并后原岗位取消，公司将提供给他新岗位，新岗位的职级及薪酬不变且工作内容相近。后赵某未进行工作交接也未至新岗位工作，H公司多次提醒后，向赵某发出警告，赵某仍拒绝调岗，H公司遂与赵某解除劳动合同。
◆ 法院判决
赵某原岗取消后，公司向赵某提供了新的岗位，新岗位与原岗位相较职级及薪酬均未发生根本性改变，该调岗并不存在不合理之处，赵某理应予以服从。故赵某不服从H公司合理调岗的行为违反公司规章制度的规定，H公司据此解除双方劳动合同的行为合法，并无不当。
◆ 律师点评
企业规章制度中明确载明调岗事项的，员工拒绝到新岗位工作，企业可以根据《劳动合同法》第39条第2项之规定解除劳动关系。
《劳动合同法》第三十九条第二项：严重违反用人单位的规章制度的；
需注意，并非规章制度中的规定都能成为合法解除劳动关系的依据。为避免法律风险，企业在适用违纪解除的情景下，必须做到对公司规章制度及调岗行为进行合理化审查。审查要素包括以下几点：
1. 针对规章制度的合理化审查
内容的合理化，即其规定的事项在不与现行法律规定相冲突的基础上还要满足其内容不得超过企业用工自主权的范畴；
程序的合理化，即规章制度的制定与修改是否经过相应的民主程序，在使用规章制度进行管理前是否向员工进行公示或有其知晓内容的签字确认。
2. 对调岗行为的合理化审查
调整劳动者工作岗位是否为用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位是否基本相当；调整工作岗位过程中程序是否正当；是否有其他劳动条件的不利变更。
#06
年终奖发放前解除劳动关系，企业是否还应向员工支付年终奖？
◆ 案例详情
房某于2011年1月至Z公司工作，2017年10月Z公司对其组织架构进行调整，房某职位被取消。双方未能就变更劳动合同协商达成一致，公司向房某发出《解除劳动合同通知书》。
房某对解除决定不服，要求恢复与公司之间的劳动关系并诉求Z公司应支付其2017年年终奖。
◆ 法院判决
用人单位制定的奖金发放规则应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放前已离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
本案中，劳动合同解除的原因系Z公司撤销房某所在部门后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房某的主观过错导致的。2017年，房某为Z公司工作满一年且Z公司未举证房某在工作业绩、表现等方面不符合规定，足以认定房某在该年度为Z公司正常履行了工作职责亦做出了应有的贡献，故Z公司应支付房某年终奖。
◆ 律师点评
已解除劳动关系员工的年终奖是否需要支付的审查有多种因素，主要包括以下几点：
1. 劳动者离职的原因（首先需要审查的一点，也是最重要的一点）
劳动者如因个人原因离职或因劳动者过错导致劳动关系解除的，则倾向于无需支付年终奖，如因非劳动者原因解除劳动关系的，则应着重审查后两点。
2. 劳动者的离职时间，即劳动者是否完成了离职当年度的全部工作
如劳动者的离职时间并未完成当年度全部工作的，则倾向于无需支付年终奖，如劳动者的离职时间已完成当年度全部工作的，则需着重审查第三点。
3. 劳动者于当年度的工作表现及当年度对于企业的贡献度（需企业举证）
即企业无法证明劳动者于当年度工作中业绩及表现并不符合公司规定的，应当支付年终奖。
企业想要更合规地处理年终奖问题，可以在年终奖的约定中添加关于绩效考核及工作表现的约定，并且对于临近年终奖发放日离职的员工做好相应统计工作，符合应当支付年终奖情形的员工，按时向员工支付相应年终奖，不符合支付年终奖情形的员工，留好相应证据，并对劳动者做好相应说明，避免后期争议的产生。