3月23日的《战“疫”支招疫情隔离期间劳动法答疑解惑》直播，参会HR接近2000位，直播间互动十分火爆。上周我们整理发布了直播的精华内容，想要回顾的小伙伴，点击蓝字即可观看。

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今天，小编特别邀请到易才首席法律顾问——鲍锋先生，结合大家针对本次直播提出了法务问题，分劳动合同的订立及试用期、劳动合同的履行及变更、休息休假、劳动合同的解除和终止四个模块为HR答疑解惑。

Q1：员工因隔离措施无法到岗签订劳动合同的，如何处理？

A：企业可考虑通过快递、电子签名等远程方式代替现场签署合同，以上方式难以完成的，可考虑通过发送电子邮件由双方先行确认合同文本，待隔离措施结束后补完签字操作。

需要注意的是，快递签约、电子签名、电邮确认等方式需要在员工入职后一个月内完成，否则可能产生额外违法成本。

Q2：试用期员工遇到疫情隔离，试用期工资可以按最低工资标准计发吗？

A：对于依法被采取隔离措施导致不能提供正常劳动的企业员工，企业可与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式降低人力成本。如无法采取变通方式的，应按员工正常劳动支付其工资。

Q3：新员工试用期第2天就被隔离了，试用期可以延长吗？

A：试用期作为劳动者与用人单位相互考察期间，劳动者因试用期被隔离造成企业难以获得充分时间对员工进行考察的，酌情顺延试用期具有一定的合理性。 

事实上，在我国某些地区，地方法规有关于试用期中止的规定。新员工在入职伊始，即因为疫情隔离原因暂时无法继续履行合同，属于劳动合同因外在原因造成不能继续履行的中止履行情形，试用期可以依法相应进行顺延。

需要注意的是，试用期期限如不得不顺延，企业宜在保证员工知情权的情况下就该变更事宜与员工进行重新约定。

Q4：疫情期间发现试用期员工工作能力不符合岗位要求，可以正常按试用期方式办理劝退离职吗？

A：企业可按试用期解除劳动合同的法定路径进行处理，包括劝退、单方解除劳动合同或协商一致解除劳动合同，但需注意操作过程应符合法律规定的要件及程序。

Q5：入职一天的员工赶上疫情隔离，这个月就上班一天，还未签订劳动合同，当月可以不缴纳社保吗？

A：用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，即缴纳社保是以用工发生（员工入职工作）为标志，该义务不以员工实际在岗天数的多寡产生变化。

Q1：劳动合同约定薪资待遇不低于最低标准，而未注明全额工资，所以疫情期间可以按基本工资或者最低工资发放，不发绩效工资或考核奖金吗？

A：受疫情影响确有困难的用人单位，可与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式降低人力成本，仅因劳动合同未明确约定工资数额，并按照基本工资或最低工资标准发放薪资，而取消此前通过合同外形式与员工约定的其他工资组成部分，属于单方变相降薪，涉嫌损害劳动者利益，可能会引发司法、行政等方面风险。

Q2：公司受疫情影响，强制员工在家休假(不发工资的那种)，但是公司还正常给员工布置工作，员工正常在家办公，这种是否合法？（类似问题：居家办公第二个工资支付周期，可以只发最低工资标准吗？）

A：企业安排员工通过网络、电话等灵活方式居家办公期间，应视为员工正常工作期间，并按照正常工作期间的工资收入标准支付工资。

Q3：一个工资支付周期是根据每个公司的实际情况来定的吗？

A：企业与劳动者协商参照停工停产工资支付方法支付工资报酬时，第一个工资支付周期应是停工停产的起算日至停工停产满一个月，以此类推。

Q4：员工因防疫隔离，公司如何支付工资？（类似问题：公司派员工到外地调研市场，因当地涉疫需要防疫隔离，怎么发放薪资呢？）

A：由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业可按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资（标准按照员工劳动合同履行地有关病假工资的规定执行）。

对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，企业与员工双方可本着同舟共济、共克时艰的理念，区分不同具体情况，以协商方式解决工资待遇问题。

Q5：如果员工工资是计件工资制，疫情隔离期间工资怎么发合理？

A：如员工采取计件工资制，企业可酌情按照劳动合同或集体合同中与员工约定的劳动定额任务标准向员工计发相应期间的“正常劳动工资”，如双方并未约定劳动定额任务的，企业可综合测算员工隔离前一定时期的平均工作完成量，向员工支付对应合理工资。

Q6：公司部分员工隔离无法到岗，由其他员工在单位备岗，怎么支付或者补偿员工？

A：部分员工因隔离无法到岗完成工作并有其他员工代为完成的，公司可在绩效考核中对相应员工给予额外考虑，通过绩效工资的方式予以补偿，也可考虑向相应员工支付临时性兼岗津贴或奖金报酬，以奖励相应员工的额外付出。

Q7：疫情隔离期间支付员工工资标准除基本工资外，其他福利如何发放是否有强制要求？

A：企业对于与员工明确约定的工资组成部分不宜扣减，是否发放绩效奖励性质的福利待遇可以根据双方约定由企业酌情决定。

Q8：居家办公期间企业要求劳动者按上下班时间钉钉线上签到打卡，但是没有按时钉钉签到打卡的，能按正常考勤扣工资吗？

A：员工居家办公期间未按企业要求进行线上考勤打卡的，企业宜与员工及其领导进行核实，如员工系忘记打卡，而在缺勤日仍在进行企业安排的居家工作的，宜按照正常考勤计发工资。

Q9：在一个工资发放周期内，因疫情防控居家隔离的，公司要求用后期公休时间加班来补齐工作天数是合法的吗？

A：受疫情影响的企业，可以首选向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休。

如未能申请综合计算工时且确有困难的，可在向员工充分告知的情况下，合理统筹调配年度内的休息日，调配后仍应保证员工在疫情结束后补齐工作天数时每周至少休息一天。

Q10：员工异地居住（居住地不在公司所在地），按居住地要求做核酸检测的请假，需要正常支付工资吗？

A：员工应居住地政府要求进行病毒筛查检测的，企业不宜扣发相应期间工资。

Q11：如果因公出差期间，员工因疫情防控在酒店隔离，住宿费用谁负责？

A：员工出差期间因疫情防控被酒店隔离的，除地方政府规定对相应费用通过其他渠道予以负担外，隔离住宿期间费用由企业承担（可与住宿酒店协商优惠额度，降低成本损失）。

Q12：疫情期间，员工因个人原因告知公司不能来上班，工资如何支付？

A：员工因个人原因不能到岗上班的，可按事假处理，事假期间工资按照企业内部规章制度执行。如企业不同意员工请假的，亦可考虑按照旷工处理。

需要特别注意的是，疫情防控必需（药品、防护用品以及医疗器械生产、运输、销售等行业）、保障城市运行必需（供水、供电、油气、通讯、市政、市内公共交通等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应、物流配送、物业等行业）、重点项目建设施工以及其他涉及重要国计民生的相关企业应当安排员工正常到单位上班，相关行业员工无正当理由亦有义务配合企业要求到岗工作。

Q13：员工要回家考试，提前告知回京后需要隔离14天才能上班，隔离期间怎么发工资？（类似问题：公司员工因父亲生病回老家，突发防疫隔离，已经三周，员工还没有来上班，这个按事假还是正常发工资？）

A：企业准假情况下，隔离期间可视同事假，事假期间工资可按照企业内部规章制度执行。

Q14：清明放假通知少出省出市，若员工外出导致隔离可按最低工资发放吗？

A：企业可在放假通知中提示员工，在充分保证员工知情权的情况下，员工因个人原因导致隔离无法继续工作期间，企业可按照通知情况计发工资。

Q15：员工在疫情期间周末回老家，然后因为无法乘坐高铁等进上海而影响上班，这种情况可以算其旷工吗？

A：该种情况下不宜算作旷工，企业可优先采取安排年休假等方式平衡用工成本。

从降低此类风险角度考量，企业可在地方疫情防控关键时期提示员工尽量减少外出，特别是跨城出行，降低因交通、异地疫情防控等因素带来的缺勤、感染病毒等不便及风险。

Q16：员工在公司有宿舍供给的情况下，选择自行异地居住导致防疫隔离，隔离期间是否需按劳动合同约定标准支付工资？

A：一般情况下，员工可自由选择居住地点。因居住地点选择造成防疫隔离的，企业可与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式降低人力成本。

Q17：零售行业，a店因涉疫停止经营，公司把员工调到隔壁商场的b店，员工不同意要求赔偿，合理吗？

A：实体零售店铺因涉疫被迫关停的，属于不可抗力范畴，企业可与员工协商变更合同，对其工作地点进行合理调整，但新工作地点显著增加员工通勤成本的，企业应考虑通过安排班车、发放交通补助等弥补措施降低调整工作地点给员工带来的生活困难。

Q18：因疫情防控岗位减少，从管理层改到非管理层，但是薪水不动算合理调动吗？

A：是否属于合理调动，需要从是否属于生产经营需要、调整的必要性、目的正当性、工资待遇是否与原岗位基本相当、职务高低、是否带有侮辱性或惩罚性等角度综合判断。

Q1：隔离期间公司安排居家办公，公司还可以用年假吗？

A：员工因疫情隔离无法到岗工作期间，公司可统筹安排年休假。我国部分地区已出台了相关指导性文件，建议企业在疫情隔离期间优先采用安排年休假的方式统筹用工成本，稳定就业岗位。

Q2：防疫隔离期间公司可以统筹安排年假，如何体现双方协商的过程比较妥当？

A：可向员工送达统筹安排其带薪年休假年具体时间的告知性文件，并给予员工一定的反馈期间，在员工提出不同意见的情况下，可与员工再行协商确认。

Q3：公司安排员工待岗，第一个月全月不上班，公司发全额工资，第二个月开始发最低工资，公司又在安排员工在第二个月休了5天带薪年休假，这种情况还是发最低工资合理吗？

A：该种情况下仍应按照员工正常工资标准核发相应带薪年休假期间的工资。

Q4：隔离前年假已经休完了，可以用调休抵用吗？

A：如员工在隔离前已有未休的加班调休假，企业可酌情统筹安排调休进行抵用。

Q1：员工提出离职后被隔离，一直未按要求进行工作交接，能否延长最后工作日？（类似问题：员工书面辞职，后公司因疫情办公场所封闭，员工被隔离在家，没办理交接，算离职了还是不算，离职日期之后的薪资付还是不付？）

A：因疫情隔离造成难以现场进行离职工作交接的，其中可以通过网络、电话等方式予以确认的，企业可考虑调整相应更为灵活的工作交接方式。如难以调整的，可与员工协商确认后顺延工作交接日期。员工的最后工作日及正式解除劳动合同日期可与员工沟通确认，解除劳动合同日期以后的工资不需支付。

Q2：员工提前30天向公司提出离职申请，但提出离职申请后就被隔离/发现怀孕，30天到期后可以直接算离职吗？另，如果她提出离职，公司直接同意离职，就可以结束劳动关系吗？

A：员工提出离职申请属于单方做出预告解除劳动合同的意思表示，其在做出相应行为后被采取隔离措施或发现怀孕等情形，并不阻却上述行为的有效性，故正常情况下，30日后双方即行解除劳动合同。

如员工提出离职后，公司同意员工直接离职，可再与员工协商确认解除劳动合同的具体日期后结束双方劳动关系。

Q3：企业向员工提出协商一致解除合同，电话沟通员工已同意，因疫情没有办法签离职单据。疫情后，员工还能反悔吗？

A：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，理论上该种行为属于不要式法律行为，即双方在通过电话沟通确认解除劳动合同的内容是合法有效的，员工如事后反悔，违反诚实信用原则，不应得到积极评价。

但在实操层面，如因客观情况造成口头一致后无法尽快签订书面协议，则员工可能在事实层面做出否认，该种情况下企业将面临难以证明双方已达成一致的举证困难，故企业可通过替代方式取证证明合意事实，保护自身利益。

Q4：因疫情隔离期间，产期员工合同到期，无法办理离职手续，员工已经在微信上和公司表达个人想离职，离职手续是否可以后面补办？

A：企业通过即时通讯网络工具、电子邮件、电子签名等方式确认员工离职申请等事宜的，可以在解除隔离后及时补办离职手续。

Q5：公司门店合同两个月后到期，公司决定到时撤店，但现在疫情，公司提前劝退员工合理吗，个人劳动合同没到期和到期有什么区别？

A：如果是基于撤店原因，企业首先需要考虑是否可以通过安排员工变更工作岗位、工作地点等方式维持劳动关系，尽量为员工保留继续工作的机会，如果双方确实无法就变更合同达成一致的，再考虑解除劳动合同。

如劳动合同到期，且不符合需签订无固定期限劳动合同的情形，则企业有权依法终止劳动合同。

Q6：员工健康码弹窗未消，拒绝配合公司所在园区禁止入内要求，坚持到公司上班，公司是否可以解除合同？

A：企业可与员工确认其已按照地方政府要求进行病毒筛检（核酸检测），如员工已正常检查但因客观原因造成健康标识尚未获得确认（绿码）的，可与员工沟通先居家办公，待健康标识无障碍符合街道、社区、办公楼等要求的，再恢复到岗工作。

在员工并未出现有关违反政府防疫要求的违法行为的，不宜直接解除劳动合同，避免违法风险。

Q7：员工拒绝接种疫苗，公司是否可以解雇？

A：实践中需要区分判断。对于一般员工，因新冠疫苗不属于免疫规划疫苗，接种并非法定义务，用人单位以此为由解除劳动合同，将面临违法解除劳动合同的法律风险。

而对于工作场所、工作内容、工作性质具有特殊性的员工（如不接种新冠疫苗可能对用人单位的生产安全乃至社会卫生防疫带来重大隐患，相关主管部门以及所在单位对于安全生产、安全经营、卫生防疫等方面具有明确规定的情况下），员工如无正当理由拒绝接种疫苗，用人单位按照严重违纪解除劳动合同，具有合理性。

*以上解答文件依据包括《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》、《人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联 关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》、《北京市人社局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》、《上海市人社局关于印发<本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施>的通知》、《广东省人社厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》等法律法规政策等规范性文件。

*各地具体政策有差异，具体情况请以当地政策为准。

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