销售咨询热线:400-098-7766  
您现在的位置:首页 > 媒体中心 > 劳动关系下午茶 > 详细内容
劳动关系下午茶

年终奖纠纷

文章:admin    编辑:admin       2015-01-30

案例

孙某是某电子商务公司IT数码事业部的运营经理。2011年6月与公司签订劳动合同,2013年12月离职。2014年1月孙某得知公司发放了两个月的月薪作为2013年年终奖,孙某要求要求公司按照其在职月份比例发放其2013年度的年终奖。公司认为只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖,孙某已离职,无权再拿年终奖。孙某不服,向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付年终奖。

    案例分析

本案中有三个争议焦点:1.年终奖是不是劳动报酬;2.离职员工是否有权获得当年度的年终奖;3.年底双薪是否约定俗成的年终奖。

年终奖,是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式,在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金。年终奖的相关规定体现在国家统计局《关于工资总额组成的规定》第3条、4条、7条的规定:“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括奖金;奖金包括生产奖;生产奖包括年终奖(劳动分红)等。”因此,年终奖也是属于工资的组成部分。

本案中公司发放两个月月薪,实际上是属于年底双薪。年终奖和年底双薪的概念很容易混淆,但是两者还是存在区别的。从理论上来讲,虽然两者都属于劳动报酬的范围,都属于工资总额的范围,但是两者还是有明显区别的。年底双薪其实还是工资,和一般的月薪是同种性质,年底最后一月固定发放的,发放数额、方式、时间都是确定的。而年终奖则是一种奖金,是对员工全年劳动的超额劳动报酬,一般根据员工全年工作的考核结果进行发放,而且具体金额的弹性较大。

相关法律对于年终奖的发放形式没有明确规定,实践中,主要依据双方签订的劳动合同和用人单位的规章制度。因此,企业也可以约定发放年底双薪作为年终奖。

企业在年终奖的分配方案上有自主决定权。但如果企业没有规章制度和劳动合同的明确规定,企业等于放弃了自主决定权。因为离职员工上年度工作满一年,则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”的规定,其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的,有违同工同酬的原则。在此情况下,企业就只能按照同工同酬原则,向员工发放。

对年终奖的判定,主要是看企业有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有明确的规章制度,对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定,那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪水。如果企业没有此方面具体的规章制度,那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况,在无法判断一些企业工资和年终奖界定的时候,仲裁员或法官很有可能依据有关情况支持劳动者提出的年终奖请求而导致企业败诉。

建议

“工欲善其事,必先利其器”,企业首先要了解的就是年终奖在法律中的性质和规定,以此作为自己建立完善年终奖(薪酬)制度的基石。

劳动关系下午茶易博士建议公司要在年终奖制度的建立上,咨询专业的劳动法律师,合法合理地制定公司规章制度,保证企业对其年终奖分配可以达到预期,对员工产生正向的激励,提高整个公司来年的工作效率。

法律链接

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定,《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一种,也是一种货币性收入,那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

《劳动合同法》第四条的规定,其发放制度理应经过民主程序,充分听取员工意见,与职工平等协商确定。当然,企业也可以在劳动合同中就相关内容与员工个别协商约定,以绕开民主程序制度对企业的约束。